• BPnet
  • ビジネス
  • IT
  • テクノロジー
  • 医療
  • 建設・不動産
  • TRENDY
  • WOMAN
  • ショッピング
  • 転職
  • ナショジオ
  • 日経電子版
Digital Transformation あたらしい変革のチカラ

次世代の人材採用にソーシャル・メディアが必要な理由は?

Joachim Skura

人材管理(Human Capital Management: HCM)において最も注目されているのが、人材採用とソーシャル・メディアを組み合わせた“ソーシャル・リクルーティング”である。

ソーシャル・リクルーティングのシステムを提供するJobvite社が行った、米国企業1,600社を対象にした調査によると、73%の企業がソーシャル・メディアを使った採用への投資を増やすと回答した。ちなみに、使用したソーシャル・メディアはLinkedInが94%、Facebookが66%、Twitterが52%という結果になった。

しかし、効果的に実践している企業はまだ極めて少ないようだ。実際、ソーシャル・メディアを活用した採用に専門性を持ち合わせていると回答した企業は18%でしかなかった。この現状を放置すれば、優秀な人材を採用したり、採用担当部門の成果を向上させたりする機会を失いかねない。

問題のひとつにあげられるのは、ソーシャル・リクルーティングの本質への誤解である。大半の企業は、ソーシャル・メディアに求人情報を投稿し、見込みある採用候補者と関わりを持つ。確かにそれもソーシャル・リクルーティングの一部ではあるが、それだけでは十分ではない。

ソーシャル・リクルーティングは、従来の採用手法を一変させる、新しいプロセスが必要になる。主に、以下のような3つの特徴がある。

1. 計画性:即座の反応を期待して求人情報を投稿したり、場当たり的なツイートしたりするだけでは、ソーシャル・リクルーティングとは言えない。真のソーシャル・リクルーティングは、複数のチャネルの適正に見合った投稿内容を計画的に行い、時間をかけて認知度を高める必要がある。

2. 口コミの誘発:ソーシャル・リクルーティングには、その名のとおり“社交性”が求められる。効果を上げるためには、採用担当者は有益なソーシャル・ネットワークを構築し、それに参加することで採用候補者がメリットを感じなくてはならない。これがソーシャル・リクルーティングの基盤となり、口コミによる伝播を誘発するカギとなる。

3. オートメーション:ソーシャル・リクルーティング・プラットフォームの重要な要素は、タスクをシンプルに効果的に活用することだ。「Oracle HCM Cloud」のソーシング機能により、各従業員が、自社の求人情報をFacebookやLinkedInのようなソーシャル・メディアを使って広く紹介できるようになる。これにより、社員紹介プログラムを活性化し、コストを抑えて応募者数の量と質を大きく向上することができるようになる。

Source: iStockphoto

繰り返しになるが、ソーシャル・メディアで単に求人情報を発表するだけでは十分ではない。ソーシャル・リクルーティングでは、学生や中途採用候補者と、自社のビジネスを最もよく理解し、その価値を伝えることに最適な立場にいる人、つまり従業員との間で、対話を促すことが必要になる。いかなるソーシャル・リクルーティング・プログラムも、関心の高い候補者に暖かく接し、良好な関係を築くことが求められる。

オラクルでは、顧客企業の採用担当者と共に、ソーシャル・リクルーティングの対象となる学生の前で、その活動を公表し、改善する機会を得ている。“ソーシャル・スラム”と呼ぶこの活動では、ソーシャル・リクルーティングの現状や、関心をもってもらいたいミレニアル世代の人材の意見を聞くなど、実際の反応をヒアリングしている。この取組が意味するところは、ソーシャル・メディアの時代でも変わらないのは、双方による対話なのだ。

本記事はForbes.com OracleVoiceの以下の記事を抄訳に一部加筆したものです:OracleVoice
Why Most Customer Experience Improvement Efforts Fail
【関連情報】
>> クラウドで次世代型HR環境を
>> 講演レポート:最先端グローバル企業に学ぶ、新時代の人事課題とその取り組み例
>> 講演レポート:人事もビック・データ活用 未来を予測する次世代人事システム
>> Oracle HCM Talent Management [動画]
>> Oracle Human Capital Management Cloud
お問い合わせ