人材紹介のプロに聞く高年収・マネジメント層の転職術 VOL.1 広がる高年収・マネジメント層の転職市場


VOL.1 社会人10年目以降に“偶然の人事”に身を任せてはいけない理由とは

右田 悠哉氏

右田 悠哉(みぎた・ゆうや)氏
大手証券会社勤務を経て、2005年に株式会社インテリジェンス入社。製造業や建設業の法人に向けた営業職を担当した後、個人の転職サポートを行うキャリアアドバイザーを担当。2015年4月より高年収・マネジメント層の方を専門に転職サポートするグループのゼネラルマネジャーに就任。現在に至る。

40歳以上の転職が全体の半数以上

「当社でサポートした年収650万円以上の方の内、半分以上が40歳以上となっていて、高年収・マネジメント層(年収650万円〜1200万円)のサポート実績数は過去1年3カ月で約2倍に増加しています」
 そう語るのは、転職サイトDODAで高年収層およびマネジメント層の人を専門に転職サポートするグループのゼネラルマネジャー右田悠哉氏だ。
 35歳を過ぎると転職は厳しいと聞いたことがあるが、どうやらDODAではそれは過去の話のようだ。特に年収650万円以上の高年収・マネジメント層の求職者の転職が活況なようだが、いったいどのような秘密があるのだろうか。

高年収・マネジメント層はキャリア相談の場が少ない?

「実は、この層の方々に対して、ヘッドハンティング系のサービスはあるものの、多様な選択肢(求人)を提供できる相談の場は少ないのです。特に年収800万円以上となると重要なポジションでの採用になるため、転職サイト上に一般的に公開されている求人は少ないのです。」
 なんと高年収・マネジメント層に対して、気軽にキャリアの相談をできる場所が少なかったとは意外だ。

 右田氏によれば、若手人材を求める企業と若手の転職希望者はどちらも多いのでたくさんの成約が生まれやすいのだが、高年収・マネジメント層となると、外部から採りたくない企業もあり、それも狭き門になる原因だという。たとえ外部から採るにしても、決裁は部長ではなく役員決裁になるので転職の難易度が高いのだ。しかも、公開されている求人情報も少ない。企業によっては経営戦略上、管理職求人の情報を外に出したくないという事情もあるらしい。(ほとんどの求人が非公開の求人として扱われるという)
 そのため、、ヘッドハンティングのように企業側からのオーダーでしかるべき人材を探し出す形態がこの業界では一般的だったのだ。このため、転職したくても“その日”が来るのをじっと待つだけの受け身の転職活動になってしまうのである。

 こうした状況に風穴を開けたのが、DODAだった。2014年に業界でも珍しい高年収・マネジメント層のキャリア相談を行う専門のグループを創設し、最適な転職先を紹介するサービスを開始した。人材紹介業界でこの層の人材に対してこの形態のサービスを提供している会社は珍しいという。つまり、ヘッドハンターが企業側の命を受けて人材探しに動く代理人だとすれば、DODAは求職者側に立って、一緒に企業探しに動いてくれると理解すればいいだろう。

 確かに若い時にキャリア相談を受けてキャリアプランを練り、転職を成功させる人は多い。だが、それから10年ほどして再びキャリアアップを求めて相談しようにも、その窓口さえなければ途方にくれてしまう。運良くヘッドハンターから声でもかかれば話は別だが、自分一人だけでは求人があるかどうかもわからず、どうすることもできない。
「実際にヘッドハンターを使っている方は本当に一握りで、大半の方は迷っています。もちろん、この層の方々は、若手に比べれば自分自身のキャリアについて“棚卸し”がきちんとできていますし、やりたいことも明確です。それに、決裁権を持って仕事をされてきた実績もあるでしょう。ただ、保守的で悩みがちといった日本人特有の傾向は変わりません。仕事に迷ったら上司と飲みに行くくらいしかなかったのです」(右田氏)
 DODAのように高年収・マネジメント層専門のグループがあれば、40代、50代になっても安心してキャリア相談に乗ってもらえるわけだ。

求人がないなら求人をつくる

 では、高年収・マネジメント層が最適な転職先を勝ち取るにはどうすればいいのだろうか。
 DODAでは、求職者のキャリアプランについて、専任のキャリアアドバイザーが悩みを聞くところからスタートする。転職先の紹介方法としては次の3つがあるという。

1) 既存の求人情報から適切な転職先を紹介する。
これはすでに出回っている求人情報から最適なものを紹介してもらう形だ。
2) 既存の求人情報を基に仮説を立てて、別部署や上の層の求人がないか企業に提案し、求人があれば紹介する。  
具体的には、求職者がIT企業の部長職を狙いたいと相談したものの、現在その分野の企業から出ている求人は課長職しかないとしよう。すると、キャリアアドバイザーは、課長を募集しているなら、部長も必要としているのではないかと推測し、その企業に提案して求人を取ってくるパターンだ。
3) 求職者のプロフィールを基に、あの企業ならきっと関心を持ってくれるはずと見込んでアプローチし、反応があれば紹介する。
例えば、インターネット事業や経営戦略に詳しい求職者が来て、そのような求人がない場合、キャリアアドバイザーが情報力を生かしてネット事業進出に関心のありそうな企業に「このような事業課題はないでしょうか」と働きかける。「まさに今そういう方向を検討しているんだよ」となれば、「実はこんな方がいまして」と、ポジション自体を作り出す営業も可能だという。  

 正直なところ、ここまでやってくれるとは意外だ。キャリアアドバイザーが求職者のニーズや経歴などを徹底的に理解していなければ、このような攻めの活動はできない。

1粒で3度おいしい

 また、DODAを運営するインテリジェンスでは、企業側からの命を受けて条件に見合う人材をピンポイントで探し出すヘッドハンティング型のサービスも手がけており、エグゼクティブ専門の「インテリジェンス・エグゼクティブ・サーチ」、バイリンガル人材(主に外資系)専門の「インテリジェンス・グローバル・サーチ」をそれぞれ運営している。

 実はDODAに登録するだけで、この2つのサービスからも求人情報を紹介してもらえる可能性があるという。
 「1つの登録で3つのサービス主体から転職サポートを受けられるのは、ほかには絶対にないメリットです。いわば1粒で3度おいしいサービスです」(右田氏)。
 若手に比べれば、求人数が限られる高年収・マネジメント層。だからこそ、求職者の悩みに徹底的に向き合い、あらゆる方向から転職の可能性を最大限に広げ、少しでも多くの選択肢を提示してもらうことが、転職の肝と言えそうだ。


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人材紹介のプロに聞く高年収・マネジメント層の転職術
Vol.01 広がる高年収・マネジメント層の転職市場
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