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人材不足に悩み、女性やシニア活用を模索していたニチレイは、2017年4月「ニチレイグループ働き方改革の方針」を発表した。同社が取り組む働き方改革の概要と、その柱の一つとなり、今春から制度導入予定のテレワークなどについて話を聞いた。

組織活性化や生産性向上を目指し、働き方改革に取り組む

株式会社ニチレイ
人事総務部
人事企画グループリーダー
大野 真

── 働き方改革に取り組み始めたのはなぜですか。

大野氏:一番大きな要因は、人手不足です。近年当社の主力事業である加工食品事業は、冷凍食品を中心に順調に伸びています。一方で、それを支える食品製造や、もう一つの主力事業である低温物流事業は労働集約型の産業であり、一定の人手が欠かせません。しかし、日本全体が少子高齢化社会となるなか、求める人材獲得が難しくなっていました。そこでダイバーシティを推進し、主に女性が働きやすい制度設計や職場環境の整備などに取り組み始めました。

一方、2016年9月に、政府が「働き方改革実現会議」を発足させ、同年12月には「働き方改革実行計画」が出されました。社会全体で働き方改革の推進を求める機運が高まったこともあり、これまでの取り組みを働き方改革という文脈の中で整理することにしました。そして、2017年4月には「働き方改革キックオフ会議」を実施。グループ会社の役員、人事部長をはじめとした約200名の参加者と、同時配信された全国の事業所に向けて、「ニチレイグループ働き方改革の方針」を発表しました。

株式会社ニチレイ
人事総務部
人事企画グループ
マネージャー
渡辺 龍

── ニチレイグループ働き方改革の方針の概要を教えてください。

渡辺氏:組織の活性化や生産性の向上を目指し、3つの柱をつくりました。1つ目が「多様な働き方の実現」で、テレワークやペーパーレス会議など就業環境に自由度を持たせた制度の導入と、育児や介護、罹患などに関わらず、キャリアが継続できる仕組みの構築を目指しています。

2つ目が「長時間労働の是正」で、労使協働で全国の現場で意見を聞いて就労環境の改善を進めたり、機械化による効率化を推進することで実現しようとしています。

3つ目が「公平な機会の提供」で、女性の活躍、障がい者やシニア層の雇用拡大などに取り組みます。たとえば、女性の活躍では、配偶者の転勤で退職した従業員のカムバック制度や、保育所の設置など就労環境を整えると同時に、女性自身のマインドを変える研修なども行っています。

── 働き方改革を推進するうえで、気を付けていることなどはありますか。

渡辺氏:会社も個々の人生も豊かになるよう、意識的に取り組まないといけないと考えています。総労働時間を減らそうと掛け声だけかけて仕組みを作らないと、逆にサービス残業が増加してしまうなど、趣旨が違ってきてしまいます。そこで、AIやロボティクス・プロセス・オートメーション(RPA)などを活用して効率化を図ったり、女性やシニアが活躍できる場をつくり、人を増やす取り組みなどを並行して進めるようにしています。

大野氏:取り組みにおいても、これまで項目ごとに分科会形式で進めてきましたが、たとえば、「オペレーション業務の省人化」と「長時間労働」を別々に議論するとミスリードにつながってしまうおそれがあります。そこで、両者はセットで考えようと、次年度からはやり方を変える予定です。

── 成果は出ていますか。

渡辺氏:まだ1年たっていないので、定量的な結果は見えていませんが、総労働時間は、若干減っています。他に、有給休暇取得率の増加なども目標にしています。定性的なところでは、満足度調査の結果が変わってくることを期待しています。

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