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人材採用大変革時代の「採用戦略」とは?

本当に“人財”として大切にしているのか

 これまでも企業は「人材は企業の宝」と言い続けてきた。しかし、現時点で経営者が採用に主体的に関わり、優秀な人材の採用に本腰を入れて取り組んでいる日本企業は少ないのではないだろうか。多田氏は「人材を経営資源ではなく、頭数としてとらえている企業がまだ多いのではないでしょうか」と語る。それを象徴するのが、採用活動における「給与水準」の柔軟性のなさだ。

 採用の様々な活動の中では「選考フロー」と「採用コスト」が柔軟に運用される一方で、給与水準は厳格に運用されている傾向が強いことが前述の『採用学I』の調査でも明らかになっている。公平性を考慮すると当たり前に見えるかもしれないが、特定の人材の能力が企業を変革する時代に、はたしてそれでいいのだろうか。

 実際に、高い業績を上げている企業ほど、給与水準を柔軟に運用している傾向は強い。多田氏は「別会社を設立するという大胆な手法により全く異なる給与体系を適用し、イノベーションのための人材を採用している企業もあります」という。

 日本企業がまだこのような対応に踏み切れていない原因として、日本的雇用システムの慣行もある。それにより新しい採用のあり方に対応できず、優秀な人材の採用に至っていない。一人ひとりに活躍してもらうための柔軟な対応ができないのであれば、“人財”を大切にしているとはいえないだろう。

 欧米に比べて日本の企業は本当の意味での採用をしていないという指摘もある。例えば日本の企業は、中途採用でもスキルや経験ではなく志望動機を重視するケースがあるという。企業戦略上必要なスキルや経験を持った人材を採用するのではなく、自社に入りたいと思っている人を集めてそこから選別するのが採用と考えているからだ。

 多田氏は「採用とは“採って用いる”ことです。採るというのは必要があって集めること。企業には経営戦略があって、それを実現するための人事戦略があるはずです。そこで必要とされる人材を自ら集めるという発想に立てば、採用活動も変わってきます」と指摘する。

多田 洋祐 氏
「必要とする人材を自ら集めるという発想に立てば、採用活動も変わってくる」

企業が変わるためにどう決断するのか

 では、採用活動を変革するには、どこからどのように取りかかればいいのだろうか。多田氏は「まずは経営者が採用の考え方を変えること」が必要と説く。事業に必要な人材を理解し、組織のあり方や給与水準など柔軟な方針まで踏み込むためには、採用部門だけでは難しい。経営者のコミットがなければ、本当に優秀な人材が採用できない。経営トップに反対されれば一巻の終わりである。採用変革は、まず経営者の決断ありきなのだ。

 ただ、経営者はこれまでも採用活動に深く関わってきた。『採用学I』の調査でも全体の約半数の企業が「経営層が人材要件の決定に、積極的に関わっている」「マネジメント人材の充実を戦略上重要な位置づけにしている」と回答している。しかし、それだけでは待ちの姿勢であることに変わりはない。

(図2)約半数の企業が「経営層が人材要件の決定に、積極的に関わっている」と回答
図表:経営層の関与
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 大事なのは「企業が欲しいと思うときに、欲しい人材が転職活動をしているわけではない」という厳然たる事実を受け入れることだ。これまでの採用活動は、新たな人材へのニーズが発生してから開始していたが、急激にビジネスが変化する今はそれでは遅すぎる。多くの成長企業が、自ら主体的に動くことで業績向上につながる人材補強に成功している。

 「優秀な経営者は、時代の変化に合わせて採用活動自体を“攻めの採用活動”に変えています。それに気づくためには、尊敬できる経営者がいる企業の人材戦略を研究してみることです。そこには採用変革につながるヒントがあるはずです」と多田氏は他社の事例研究から学ぶことを勧める。

 経営者が腹をくくるためにも自分なりのリファレンスモデルを持つことは重要だ。そのうえで幹となる方針を見いだし、変革の方向性を決断して踏み出すしかない。そのためには採用活動に関する最新のアプローチ手法も知っておく必要がある。

 インターネットの普及やAI(人工知能)、ビッグデータといった先進技術は、採用にも大きな変化をもたらしつつある。それらの最新のトレンドを踏まえながら、後編では人材採用大変革時代に対応するために、具体的に何から始めればいいのかを考えていく。

【後編】攻めの採用を実現するために企業がとるべき具体策とは(近日公開予定)
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