今こそ「働きがい」改革を!
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TOP INTERVIEW

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GPTWジャパン 代表 岡元利奈子 氏
従業員の意識を現状把握することが
「働きがい」改革の第一歩

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DISCUSSION

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20代~40代 覆面座談会
若手・中堅社員の本音に迫る
「働きがいを感じてますか?」

CASE STUDY

CASE STUDY 

日本イーライリリー(神戸市)
「働きがいのある会社」ランキング
10年連続上位企業の改革に学ぶ

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若手・中堅社員の本音に迫る「働きがいを感じてますか?」
若手・中堅社員の本音に迫る「働きがいを感じてますか?」

企業の重要な経営資源のひとつはヒト。「働きがい」を向上させる制度や仕組みを企業が整えても、社員が前向きに業務に取り組まなければ意味がない。大手企業に勤める20代〜40代の現役社員に集まってもらい、どのような思いで日々の仕事に取り組み、「働きがい」についてどう感じているのか、本音を語ってもらった。

座談会参加者

Aさん

Aさん(29歳)
既婚
システム会社のSEでありチームリーダー

B子さん

B子さん(35歳)
既婚・子ども1人 メーカー → 生命保険会社のライフプランナー

Cさん

Cさん(41歳)
既婚・子ども2人
大手金融機関の次長職

座談会参加者

——今の業界や会社を志望した動機、現在の仕事について教えてください。

Aさん 大学は文系でしたが、文系でも手に職をつけられる会社や職種を探していました。しかし、リーマン・ショックによって、ある会社の内定が取り消しになり、最終的に今の会社にSEとして入りました。
 官公庁向けのシステムの運用・メンテナンスが主な業務です。今はチームリーダーとして技術者など約10人のメンバーを統括し、みんなの力をうまく引き出す役割を担っています。入社時、ITの知識は全くありませんでしたが、中国に駐在したこともあり、自分では一貫して成長してきたと感じています。

B子さん 私が新卒で入社したのは日用消費財メーカーです。大学時代に尊敬していた女性先輩が入社したので、きっといい会社だろうと(笑)。
 入社してからは、営業として問屋さん回りをし、女性としては珍しく名古屋にも赴任しまた。いわゆる体育会系の仕事でしたが、楽しかったですね。制度もしっかりしているし、女性社員にも優しい会社で、愛社精神もありました。
 ただ、28歳になって結婚したばかりの頃、声をかけていただいて生命保険会社のライフプランナーに転職しました。以前の会社に不満はなかったのですが、その一方でぬるま湯のような環境に甘えて楽をしている自分もいました。その保険会社の第一優先はとにかくお客様で、どの方も情熱であふれていました。「こんな人たちが世の中に存在するんだ」というぐらいの衝撃を受けました。

Cさん 私が就職活動をした時は就職氷河期でした。後で活動手帳を見てみると、訪問社数は数10社、面接回数は合計約100回にも上っていました。
 銀行に入行した当時は同期が約200人いましたが、その後合併もあり、この歳になってみると在職者は今では半分ほどになっています。入行して3年弱にわたって支店で経験を積み、それから約17年間ずっと本部にいます。銀行員としてはかなり特異でしょうね(笑)。現在は、社員や委託社員、外部からの出向者を含めて約40人の部下がいます。

現在の立場で変わる「働きがい」
一人ひとりの個性や思いを尊重することが大切

——「働きがい」の3つの要素である「マネジメントへの信頼」「仲間との連帯感」「仕事に対する誇り」について、皆さんは今どのような状態なのかを教えてください。

Aさん チームメンバーの年齢は幅広いのですが、「連帯感」はとても強いですね。1つの案件が1年、2年とスパンが長いので、モチベーションを維持してもらうために、各人の個性を見極めた働きかけを心掛けています。
 国の大きなシステムに関わっているので、「誇り」はすごくあります。ただ、入社した会社が合併したのを機に、他社に合わせる形で給与がかなり下がりました。福利厚生面も同様です。そのタイミングで退職した人も少なくありません。いきなりだったので、会社への「信頼」においては少し不満があるのが本音です。

個人の尊重が低い日本

日本企業の従業員は「個人の尊重が低い」と感じている

B子さん 私はそれぞれほぼ100点ですね。ライフプランナーは一匹狼と思われがちですが、今の会社には「教える文化」や「褒める文化」がすごくあります。もちろん厳しい世界ですが、プランナー同士でお客様が被らないのでライバルではありません。成績は自分の努力次第です。今、子どもが生後3カ月で産休を取っていますが、今年10月から職場復帰します。それも会社の制度ではなく、自分が決めたことです。
 前の会社の元同期は、何人もの部下がいて活躍している人もいます。私は部下を持つ仕事ではありませんが、いつもお手本にしているのがメジャーリーガーのイチロー選手です。彼には部下が1人もいませんが、常にストイックに結果を追求して試合に出続けています。「私もプロフェッショナルでありたい」という思いが、日々頑張れる原動力になっています。

Cさん 私の場合は「誇り」が90点、「連帯感」が70点、「信頼」が60点でしょうか。自分のポジションがマネジメント層に近いので、“やらされている感”があると務まりません。自分が常に前向きになり、部下も前向きにさせられることが重要です。その意味で「誇り」は大切です。一方、「連帯感」は無理矢理つくるものではなく、一人ひとりが前向きになって同じ方向に向かうことで、自然と連帯感が生まれてくると思っています。
 経営層が示す方向性や指示は、正直、朝令暮改も少なくありません(苦笑)。ただ、社会情勢を見ながら大局的な見地から個々の戦術を打っていくので、やむを得ない面もあります。だから私は、経営層の指示をそのまま部下に伝えるのではなく、その真意を“翻訳”して「なぜこれをしなければならないのか」といった背景を部下に説明するようにしています。そして、部下にはこと細かく指示するのではなく、一人ひとりが自主的に取り組むように仕向けています。それが部下たちのやりがいや働きがい、成長につながると信じています。

個人の尊重が低い日本

日本企業の従業員は「個人の尊重が低い」と感じている

土台となるのは「信頼感」
ビジョンを示し、人として承認すること

——会社に対して望むこと、今後の目指す方向は何ですか?

B子さん 望むことは会社の存続ですね。それは自分のためではなく、お客様のためです。約束している金額をお支払いするためには、会社が倒産や撤退をしたら約束違反ですからね。
 今の会社は、教育や報酬・褒賞などの仕組みが出来上がっています。ですから、できなかったら悪いのは自分です。上の人は「営業マンは宝」だといつも言ってくれます。まぁ、うまく乗せられているんでしょうが、目指す方向が明確に分かっているので、とてもシンプルで働きやすく、私には今の環境がすごく合っていると思います。

Cさん 若い時は“単機能”ですが、キャリアや経験を積み重ねていくことで複数のことをこなし、大局的に見られるようになります。過去を振り返ってはじめて自分の成長を確認することができるのではないかと思います。
 産休・育休、能力開発などの制度が整っていれば、みんな安心して長く働くことができます。報酬も大切ですが、評価などすべてが連動しないと「働きがい」にはつながりません。
 周りや会社から「認められる」「必要とされている」ことは、前向きになる原動力になります。私も部下の評価に際しては、「納得してもらう」ことが大切だと思っています。本人が納得しないと不満だけが残りますからね。これまで私の上司もみんなそうしてくれましたので、公正かつ正当な評価で前向きにさせてあげたいと思っています。

Aさん 最近は、見積もりや入札などを任せてもらえるようになりました。年間で利益を出すためにはどう原価設定するのか、1人増員することがいかに大変なのかを理解できるようになりました。
 ただ、それはあくまでも数字です。働く人たちをコストや頭数(あたまかず)として見るのではなく、私は一人ひとりの思いに寄り添ってあげたいし、会社側にもそうしてほしいと願っています。
 長く働ければ能力は上がります。私としてはさらなる経験を積むために違う業務もしてみたいのですが、私の後継者をなかなか配属してくれません。社員と会社が共に成長していくためにも、他社の人材育成のやり方や仕組みを見習ってキャッチアップしてほしいですね。

座談会を終えて

 業界や職種、年齢、立場の異なる3人の話を聞いて感じたのは、「働きがい」の土台になっているのは会社に対する「信頼」であるということだ。給与などの待遇面はもちろん大切だが、それだけで「働きがい」にはつながらない。経営層がブレない方針を示し、社員がモチベーションを高く維持できるよう、一人ひとりの個性や情熱、夢・目標に目を向けることが重要である。
 そうした揺るぎない姿勢や行動が、「誇り」や「連帯感」を強く感じることができる企業文化をつくり、「働きがいのある会社」の実現につながっている。「働きがい」改革の必要性・重要性を感じた有意義な座談会だった。

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