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TOP INTERVIEW 従業員の意識を現状把握することが「働きがい」改革の一歩

トップインタビューGreat Place to Work® Institute Japan 代表 岡元利奈子 氏

従業員の意識を現状把握することが
「働きがい」改革の一歩

そもそも「働きがい」とは何なのか、また働きがいが高いことは一体どんなメリットをもたらすのか。「働きがいのある会社」にするためには、いかなる仕掛けや取り組みが必要となるのか。「働きがいのある会社」ランキングを毎年発表し、企業の「働きがい」向上を支援しているGPTWジャパンの岡元利奈子代表に聞いた。

働きがいを高めなければ企業が生き残ることは難しい

—— GPTWでは「働きがいある会社」をどう定義しているのでしょうか。

私たちは、「働きがいある会社」とは、「従業員が会社や経営者・管理者を信頼し、自分の仕事に誇りを持ち、一緒に働いている人たちと連帯感を持てる会社」であると定義しています。この定義はもちろん、調査内容や評価方法はグローバルで統一しており、設立以来変えていません。「従業員が生き生きと働いている会社の共通点は、国や時代が変わってもある程度不変的なものである」と考えているからです。

また、より重きを置いているのは会社目線ではなく、従業員目線です。いくら会社が優れた施策や高い報酬を用意しても、最終的に従業員がそれをポジティブに受け止めて、やりがいや働きがいを感じなければ意味がありません。そのため、参加企業への調査では従業員と会社側の双方にアンケートを実施し、かつ評価配分も2:1と従業員の声をより重視しています。

—— 今なぜ働きがいが注目されているのでしょうか。

企業が持続的に競争力を強化していくためには優秀な人材の確保が不可欠ですが、労働力人口の減少に伴ってそれはますます困難になってきています。また、せっかく確保できても、部下一人ひとりに寄り添ってモチベートできなければ簡単に辞めてしまいます。日本ではこれまで年功序列である程度昇進・昇格でき、それが従業員のモチベーションにもなっていたので、働きがいを高める努力や仕掛けが不要だったんです。しかし、今ではその前提が崩れています。

働きがいの感じ方やとらえ方は一人ひとり異なります。そのため、“その人にとって”楽しいことをする、モチベートすることが重要で、メンバーにあわせた職場づくりをしていく必要があります。一人ひとりが最大限の能力を発揮できる環境づくり、自由な発想で議論ができ、チャレンジに伴う失敗を許容しながら仕事を進めていく風土づくりも忘れてはなりません。

働きがいを高めていくことは、会社のカルチャーをつくっていくことです。近年、「働きがいのある会社」を目指し、自社の企業カルチャーを本気で変えていこうというところが増えています。また、CSR経営の一環としても、従業員のワークライフバランスをサポートし、生き生きと働ける環境づくりが不可欠だという認識も広がっています。その意味で、マネジメントの力量が問われる時代になりました。

今や、人材の確保は多くの企業において重要な経営課題となっています。働きがいを高め、優秀な人を確保・維持することが、企業の生き残りそのものを左右する時代になっていると言えます。

—— 会社側にとって他にメリットはありますか。

ランキングに入れば「働きがいのある会社」と第三者から認定され、人材採用や離職防止に役立ちます。ランキングに入らなかったとしても、調査によって自社の強みや成長の機会を把握することで、働きがいを高めていくヒントを得ることができます。

また、強調したい点としては、「働きがいのある会社」と「業績」は大いに関連性があることです。実際、2014年のランキングに入った上場企業15社を調査したところ、過去5年間のリターンの平均はTOPIX(東証株価指数)を大きく上回っていました。米国においても同様の結果が出ています。

働きがいのあるカルチャーがいったん根付けば、そう簡単には壊れません。会社側があまりコントロールや管理をしなくても、従業員は会社の方針を理解し、自ら高い目標を設定して挑戦しようとします。また、従業員同士が協力し合いながら、社会貢献できるような業務を成し遂げようと努めます。マネジメントコストという観点で見ても、大きなリターンがあります。

働きがいがあるかどうか、まずは自社の現状を把握すべき

——「働きがいのある会社」で選出されたベストカンパニーでは、どのような施策や環境整備が優れているのでしょうか。

マネジメントと従業員との対話に多くの力を注いでいます。マネジメントが、会社の方針やビジョンについて従業員に繰り返し語りかける一方で、従業員の考えや提案にとても熱心かつ積極的に耳を傾けています。大企業の場合はフェイス・トゥ・フェイスでの対話がなかなか難しいのも現実です。そのため、ビデオニュース、イントラネットを活用した社内報、社長ブログ、SNSなどの仕組みやシステムを活用して、コミュニケーションの活性化に努めている企業が少なくありません。

従業員が心身ともに健康で長く働けるよう、様々な配慮をしている会社も増えています。いつでも利用できる社員食堂・カフェテリアのほか、ジム、プール、図書館、仮眠室、マッサージルームといったハード面を充実させている企業もあります。一方、自己啓発の補助や休暇制度などソフト面での制度が整っているところも多いですね。

——働きがいを高めるための重要なポイントは何ですか。

会社によって、成長段階も組織形態も従業員特性も異なります。そのため、一律に「これから始めればいい」というものがあるわけではありません。また、他社の真似をしても意味がありません。大切なのは、まずは自社の現状をきちんと把握することです。そのうえで、状況に応じて打つべき手を考えていきます。GPTWが行う意識調査は、現状を把握するための重要なツールのひとつです。

働きがいや働き方を変えるというのは従業員の価値観を変えることであり、企業カルチャーや風土を変えることです。それにはかなりの年月を要します。ただ、会社の理念やビジョンへの信頼を確立しなければ、単に会社の安定性や報酬の高さを優先する人しか集まってきません。

従業員が元気に生き生きと働ける職場・会社づくりの要請は、ますます高まっています。日本でも調査・ランキングに参加する企業が増えているのは、こうした考えに賛同する企業が増えているからでしょう。働きがいのあるカルチャーづくりに投資する価値は、非常に高いと明言できます。今後も各社の「働きがいのある会社」づくりを支援していくつもりです。

※この記事は「日経ビジネス」 2016年3月28日号および「日経ビジネスONLINE」2016年9月に掲載した広告記事を再編集したものです。

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