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General remarks 2

2020年4月からの「働き方改革関連法」施行で
求められるIT対応とは?

働き方改革を総合的に推進するために、昨年4月から段階的に施行されている「働き方改革関連法」。具体的には、長時間労働の是正や多様で柔軟な働き方の実現、雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保等のための措置を講ずるものだ。ここではその中で今年4月に施行される部分について、企業はどのような対応を行うべきなのかを、ITの観点から考察していく。

2020年4月に施行される2つの規定とは?

2019年4月1日から順次施行されている「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律(働き方改革関連法)」。これは労働基準法をはじめとする、労働に関する8つの法律を改正する法律で、2020年4月1日からは、「雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保」に関する規定や、すでに大企業では実施されている「時間外労働の上限規制」が中小企業に適用する規定が施行される。

まずはこれらの内容について説明していこう。

  • ポイント1 :雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保
  • この規定はパートタイム労働法、労働契約法、労働者派遣法の一部を改正するもの。これにより同一企業内において、正社員と非正規社員の間で、基本給や賞与などあらゆる待遇について不合理な待遇差を設けることが禁止される。同じ仕事に就いている限り、正社員であるか、非正社員であるかを問わず、同一の賃金を支給するという「同一労働同一賃金」の根拠となるものだ。
  • 以上に加えて、非正規社員は、正社員との待遇差の内容や理由などについて、事業主に対して説明を求めることができるようになることも規定されている。
  • なお、この内容が2020年4月1日から適用されるのは大企業のみ。中小企業は2023年4月1日から対象となる予定だ。
  • ポイント2: 時間外労働の上限規制
  • 労働基準法第36条では、従業員の過半数代表者と労使協定を締結して、労働基準監督署に届け出れば、使用者は労働者に時間外労働を行わせることができると定めている。
  • 以前は、時間外労働に関して「原則、月45時間、年360時間以内を上限とする」という基準はあったものの、法律で定められておらず、例え労働者を何時間残業させても、企業側にペナルティはなかった。そこで、今回、この上限(臨時的な特別な事情がある場合は「年720時間、単月100時間未満、複数月平均80時間」が上限)を労働基準法に定め、違反した企業には「企業は6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金を科す」という罰則を設け、厳格化した訳だ。
  • 先述の通り、この改正は大企業ではすでに実施されているが、2020年4月1日からは中小企業まで対象範囲を拡大。2024年4月1日からは自動車運転業務、建設事業、医師も対象になる予定だ。
  • さらに2023年4月からは、これまで大企業だけが対象だった「月60時間超残業に対する割増賃金率引き上げ」が、中小企業も対象に。これにより、すべての企業が、月60時間を超える時間外労働について、5割以上の割増賃金を労働者に支払わなければならなくなる。
  • なお、働き方改革関連法では、以上の他に「勤務間インターバル制度の導入促進」「年次有給休暇の確実な取得」「労働時間状況の客観的な把握」「フレックスタイム制の拡充」「高度プロフェッショナル制度の導入」などが定められているが、これらは2019年4月から施行されている。こちらについては対象となる企業はすでに対策を講じているはずなので、今回は言及しない。

うまくITを活用しなければ国の要求に応えられない?

では、以上のポイントに対応するため、企業のITにはどのようなことが求められるだろうか?

まず、ポイント1の「雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保」だが、中でも「同一労働同一賃金」を導入するにあたっては、正社員と非正規労働者に関わらず、業務ごとに給与を確認できる給与管理システムの導入などが必要になると考えられる。

またポイント2の「時間外労働の上限規制」については、時間外労働を適切に管理するためのシステムを導入するのが理想的。時間外労働時間が上限を超えそうになると、従業員に自動で知らせる機能をもつ勤怠管理システムなどの導入も違反を防ぐのには有効である。

さらに、時間外労働を減らすには、働き方改革により、業務を効率化することが必要な企業がほとんどだろう。これまでと同じ働き方のまま、労働時間をカットしまえば業務に支障が出てしまうからだ。場合によってはサービス残業が増える可能性もある。これでは本末転倒だ。

そして「同一労働同一賃金」も、実施すれば当然人件費の上昇を招く。この点を考慮しても、労働者1人ひとりの生産性を向上させ、人件費を抑える必要がある。

つまり、働き方改革関連法が施行されれば、必然的にこれまで以上に働き方改革を推進していかなければならないということである。具体的な取り組みとしては、テレワークやWeb会議の導入などが考えられるが、これらを確実に実施するためには、IT環境の整備が求められるのは言うまでもない。

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