企業の規模や業種、社員構成などに応じて、キャリア支援に対する各社の仕組みや取組はさまざまだ。今回のパネルディスカッションでテーマの一つとなったのが、「『会社の都合』と『個人の希望』とのバランス」だ。審査総評でも藤村氏が触れた問題だが、「それらは両立するのか。社員との間であつれきが生じていないか」とパネリストに投げかけた。実際、この問題は永遠のテーマといえる。その解決に向けては、各社なりにさまざまな努力・工夫をしているようだ。

SCSK　篠原氏 「当社の経営理念である『夢ある未来を、共に創る』の“共に”というのは、もちろん会社と社員が一緒にという意味です。そのため、個人のキャリアにフォーカスを当てたCDP（Career Development Plan）制度をスタートし、上司と年に1回面談をして本人の希望を聞く機会をつくっています。ただ、本人の異動希望を必ずしも叶えられるわけではありません。伝えた本人は、会社が何とかしてくれるだろうという期待を抱きますが、そこに会社とのギャップがあり、叶えられなければ不満や退職につながります。経営理念として掲げていても、本人の異動希望を実現するのはなかなか困難なのが実情です」（SCSK 篠原氏）

日鉄工材　石川氏 「難しい問題ですよね。『企業の都合』と『本人の希望』をそれぞれ円で描くと重なる部分があります。もちろん、重ならない部分の方が大きいかもしれませんが、それは当然であり仕方のないことです。ただ、将来の会社の理想像については、いつも社員に伝えるよう努めています。一方で、社員個人も自分の理想の姿を描いています。これを『幸せ円グラフ』と呼んでいるのですが、それを他の社員と共有し、励まし合う寄せ書きを職場に掲示します。会社の都合と重ならない部分も認めてできるだけサポートしていくと、会社と社員の重なる面積が徐々に大きくなっていくんです」（日鉄工材 石川氏）

日本生命　今井氏 「当社にとっても非常に難しい問題です。特に入社5年目までの初期層については専門担当者を置いています。日々の進捗管理やキャリア面談などかなりきめ細かく対応しています。当社は事業のフィールドが広いので、社員はいろいろな希望と期待を持って入社してきます。ただ、今やっている業務と将来どう結びつくのかということを一人ひとり丁寧に説明するようにしています。組織なので本人の希望がすぐに叶うことは少ないのですが、今頑張る意味合いを理解してもらうことが重要だと考えています」（日本生命 今井氏）

服部農園　服部氏 「私どもは小さな会社なので、みんなが何でもやらないと成り立ちません。会社が取り組んでいることの一つとして、本人がやりたいことの中から一つ決めてその“長”にするんです。しかも、その活動には他の活動の長もその下に入ります。お昼ごはんは必ず全員でとるのも当社の文化の一つです。月曜日の朝礼でも仕事以外の話題をスピーチしてもらうのですが、会話や発言を通じてその人の好みや願望を私たちは把握することができます。そうした希望を汲んで、例えばそれを加味した外部の研修に参加してもらうこともあります。共通の研修だけでなく、個々人に応じた個別の研修を用意することで、将来のキャリアにつながる学びやスキルを得ることができると考えています」（服部農園 服部氏）

法政大学経営大学院　藤村氏 大学でキャリア教育を担当する藤村氏は、各社の回答を聞いてこう意見を述べた。「私は大学で学生にはこう教えています。『会社に入社するときにはやりたいことがあります。それはとてもいいことです。しかし、入社したばかりの人が会社でできることは非常に少ない。その状況で希望の部署や仕事を与えるほど会社は悠長ではない。大切なのは、自分ができることを大きくしていくこと。会社には誰かがやらなければいけない仕事がたくさんあります。それに一生懸命取り組んでいると、できることがどんどん大きくなります。それが将来のやりたいことにつながるんです』。こう説明をすると、学生はみんな納得をしてくれます。企業の採用担当者にも、新入社員にこうした説明をしてあげてほしいんです。また、キャリアコンサルタントを活用することも大切です。例えば、『今回の異動を自分の中でどう位置付けたらいいのか』といった相談や悩みも日常的にあるはずです。コンサルタントに相談して自分とは違った意見を聞くことで、『今回の異動は自分のキャリアにプラスになる話かもしれない』と前向きに捉えてくれるはずです」。

このほか、「若手・中堅・シニアなど年代ごとのキャリア開発・教育」についての議論では、各パネリストは自社の制度や取組を解説するとともに、現状の課題などについても率直に語り合った。また、企業ごとに寄せられた会場からの質問について議論するなど、参加者とともにキャリア支援・キャリア開発について考える有意義な場となった。