- ダイバーシティ & 人的資本経営／SmartHR
「エンゲージメント」後進国ニッポンが
今取り組むべき働きがい向上の施策とは
人的資本経営を考えるうえで、従業員エンゲージメントの重要性が注目されている。数字でエンゲージメントの状況を把握するために、サーベイを実施してエンゲージメントスコアを確認する企業も増えている。その一方で日本企業のエンゲージメントが低いレベルにあるという指摘もある。エンゲージメントとは何か。どうすることで向上させることができるのか。クラウド人事労務ソフトを提供し、急成長するSmartHRで執行役員 兼 人事統括本部長（VP of Human Resources）を務める宮下竜蔵氏がエンゲージメントに対する考え方と、エンゲージメント向上のための同社の取り組みを紹介する。
（聞き手：日経BP総合研究所 チーフコンサルタント 主任研究員 小林 暢子）
「働きがい」を向上させる
「働きやすさ」と「やりがい」
執行役員 兼 人事統括本部長
（VP of Human Resources）
宮下 竜蔵 氏
小林 人的資本経営で重要とされるエンゲージメントですが、日経ビジネスの記事で衝撃的な数値が指摘されていました。世界の従業員エンゲージメントの比較で、日本は大きく遅れをとっているという評価を受けたのです。どこに原因があると思われますか。
宮下 エンゲージメントの定義がどう考えられているかは分かりませんが、当社ではエンゲージメントを「働きがい」と言い換えています。その「働きがい」を向上させるために「働きやすさ」と「やりがい」の両方を高めることを大切にしています。
「働きやすさ」は職場の衛生や場所、福利厚生、給与など目に見えるもので、「やりがい」は、自己実現とか達成感、成長といった目に見えにくいものですが、どちらも必要であり、この施策がどちらに対するものなのかを常に考えることを大事にしています。
小林 「働きやすいのに」辞めてしまう若者が増えているという指摘もあります。
宮下 個人の価値観は多様化しています。それを受け入れることが大切です。人材の流動化が進むなかで、平等という名の不平等に対する不満もあります。エンゲージメントの向上は離職率の低下、事業の成長に大きく寄与するものだけに、エンゲージメントを高めることは重要です。
実際にエンゲージメントスコアと営業利益率との相関性など、数字ベースでもエンゲージメントの重要性は指摘されています。
SmartHRが取り組む
6つの施策とその効果
チーフコンサルタント
主席研究員
小林 暢子
小林 エンゲージメント、働きがいを高めるためにどんなことをしているのでしょうか。
宮下 働きがいを高めるために大きく6つのことに取り組んでいます。1つ目は「目的とビジョンの共有」です。当社はコーポレートミッションとバリューを大切にする企業であり、それをストーリーとして伝えることが大切です。情報をオープンにして目的とビジョンを共有する場を多く設けています。
毎週全社の情報を共有する会を開催しているほか、月に一度はボードメンバーで経営が持っている今の課題を共有。 さらに年2回の全社キックオフで目的とビジョンの共有を図っています。継続性を持たせることがポイントで、メンバーのやりたいことと、企業として目指す姿、社会への貢献をすり合わせています。
2つ目が「自主性の尊重」です。評価の納得感は目標設定の成否で9割決まると思っています。上司とメンバーが対話を通じて目標を設定する際に、本人の意向を無視しないこと、1on1で開催すること、という作業を大切にしています。常に目的と情報を共有しているので、大きなズレが生じることは少ないです。
3つ目が「フィードバックと認識」です。日々の業務から成長が実感できることが大切です。上長や周囲からフィードバックを簡単に得られる環境を作り、成長を実感できるようにしています。双方の共通認識、共通言語を会社として提示して、全社同一のフィードバック研修を全従業員に実施しています。
4つ目が「成長機会を提供する」ことです。大切なのは個人と会社の成長を連動させ、そのうえで個を最大限活かすことです。今年、「育てて成果を出す」、「主体性を持つ」など人材育成の4つの軸を立て、今後はタレントマネジメントや社内公募、積極的な人の異動にも注力する予定です。
5つ目は「心理的安全性の確保」です。これは信頼という土台を構築したうえで、会社からメッセージを伝え、それをモニタリングすることで生まれるものです。自社ブロダクトを活用して、毎月従業員サーベイを開催してモニタリングしています。課題を早期に発見できることで、早期解決が望め、心理的安全性が高まります。スピード感が大切です。
6つ目は「適切な報酬やインセンティブ」。適切な報酬のために納得感ある評価制度を大切にしていて、給与市場データを参考に競合に引けをとらない報酬体系を設定しています。同時に報酬などの外発的動機と行動評価などの内発的動機とのバランスを重要視しています。
働きがいを高めることが
事業成長につながる
小林 エンゲージメント向上のために様々な取り組みをされているんですね。ただ、エンゲージメントサーベイの結果に振り回されてしまったり、数字を上げることが目的化してしまったりすることもあると聞きます。上手な付き合い方はあるのでしょうか。
宮下 2つあると思います。まずサーベイの数字に一喜一憂しないことです。数字だけではなく、その裏に何があるのか考えたうえでアクションすることが重要です。
もう1つは当社のように短いサイクルで定期的にサーベイを実施することです。半年に1度などでは、アクションのタイミングが遅れて、成果に結び付かないことがあります。そのためにデジタルツールを活用することをお勧めします。
当社が目指しているのは、人事のための人事ではなく、事業成長につながる人事です。
離職率を低下させ、社員のポテンシャルを引き出す
小林 企業の方にどんなメッセージを送りたいですか。
宮下 働きがいを高めることで、選ばれる企業になり、離職率を低下させ、社員のポテンシャルを引き出すことができます。働きがいの向上は事業成長につながるものです。当社の取り組みはまだこれからですが、事例の1つとしてお役に立てれば嬉しく思います。
日本企業の人事部門の皆さまと一緒に頑張っていくことで。日本の経済成長に貢献したいと考えています。今後ともどうぞよろしくお願いします。