女性の健康支援を、女性活躍推進の一環として評価する動きも始まっている。厚生労働省は2026年4月1日、「えるぼしプラス」認定と「プラチナえるぼしプラス」認定を創設した。女性活躍の取り組みが優良な企業を認定する「えるぼし」「プラチナえるぼし」に、女性の健康支援に関する基準を追加した認定制度だ。

追加された基準は、「女性の健康上の特性に配慮した休暇制度及び働き方に関する制度の整備」と「女性の健康上の特性への配慮に関する方針と制度の周知」、「研修などによる従業員の理解を促進するための取組の実施」、「担当者の選任と相談体制の整備、周知」の四つ。女性活躍の取り組みが優良であることに加え、これらをすべて満たすことが認定の条件となる。

小宮氏は、この認定制度を自社の職場環境を見直す手掛かりとして捉えている。
「認定を目指すことはもちろん大切ですが、その基準を手掛かりに、女性の健康に配慮した制度や相談体制が自社で整っているかを見直すことにも意味があります。そうした職場環境の改善が、働く女性のキャリアを支えることにもつながると思います」（小宮氏）

女性の健康への配慮を組織の取り組みとして明確にし、必要な制度と運用を整える。認定制度は、その目標を共有するための一つの指標になる。

女性の健康支援を職場に根付かせるために、経営者は何をすべきか。小宮氏は、経営者自身が取り組みの意義を理解し、人事や現場の管理職とともに支援を進めることが大切だと話す。

「女性の健康支援は人事部門だけで進められるものではありません。経営者が取り組みの意義を理解し、人事や現場の管理職が一緒に取り組むことが大切です」（小宮氏）

方針や制度を定めても、直属の上司が理解していなければ日々の業務のなかで利用しにくくなる。経営層から現場まで共通の認識を持つことが、従業員が必要なときに制度を利用できる職場づくりにつながる。

同時に、女性の健康支援を女性のためだけの取り組みに閉じないことも重要だ。

「女性と男性では健康上の特性に違いがあり、その違いへの理解と配慮が大切です。一方で、体調が悪いときに相談し、休むことが必要なのは男性も同じです。女性の健康支援は、性差を踏まえ、誰もが健康に働き続けられる職場づくりの一環として捉えることで、職場全体の理解も得やすくなります」（小宮氏）

小宮氏は、健康を身体の状態だけで捉えず、心理面や職場環境との関係も含めて考える必要があると話す。働く環境が、健康を損なうものになっていないかという視点も欠かせない。不調のために力を発揮できなかった人が働きやすくなり、経験を積んだ人がキャリアを継続できる。そうした環境は、人材の定着やパフォーマンスの向上を支え、多様な人材が活躍する組織づくりにもつながる。

「異なる経験や背景を持つ人が働くことで、さまざまな意見や視点が生まれます。多様な人材が力を発揮できることは、組織の強さにもつながります。女性の健康支援も、健康上の理由でキャリアを諦めることなく、それぞれの経験や能力を生かして働き続けられる環境づくりの一つです。女性の健康を福利厚生の話にとどめず、企業経営や人的資本に関わる課題として捉える時期にきています。働きやすい環境を整えることは、経営層の責任でもあると思います」（小宮氏）

女性の健康支援に取り組むうえで、土台となるのが健康課題への理解だ。小宮氏は、月経や更年期の不調について理解するだけでなく、女性の健康がライフステージとともにどう変化するのかを、生涯を通じて捉えることが大切だと話す。長く働き続ける人が増えるなか、更年期の不調への対応にとどまらず、その先の健康やキャリアまで見据えた支援を考えるためだ。

こうした理解を深める機会として、厚生労働省は「働く女性の健康課題等に関する研修会」を、オンデマンド形式で開催する。視聴は無料で、配信期間は2026年10月下旬から2027年3月15日までを予定している。

「女性の健康課題コース」では、小宮氏による健康課題の解説に加え、企業の取り組みのポイントや企業事例を紹介。「母性健康管理コース」では、妊娠・出産に関する法制度、妊産婦の症状に応じた措置、企業の具体的な対応例などを学べる。いずれか一方のコースのみでも受講できる。

小宮氏は、研修を通じて健康上の性差への理解を深めるとともに、経営者、人事、現場の管理職が一緒に支援に取り組む意識を持ってほしいと期待する。自社の職場を見直すきっかけとして活用したい。