――求人サービスに紹介手数料を100万円払って、仕事を教えて。2カ月後にLINEで『辞めます』。感謝の言葉もなく、それっきりです。

――退職代行業者から電話がくるのは、まだいいほうです。実際は何も言わず出社してこなくなるケースも多い。

――休憩に入ったと思っていたらカバンがなくなっていて、そのまま戻ってきませんでした。

　最近、若手人材を採用した企業からは、こうした声がよく聞こえてくる。

　「採用しても採用してもこのようなことの繰り返しで、採用担当者の疲労や混乱は限界に達しています。いわゆる“若者疲れ”が、多くの企業・組織の課題になっているのです」。そう話すのは、企業の人材採用を支援するシニアジョブの中島 康恵氏である。 　労働力人口の減少が進む中、特に従業員100人以下の中小企業において若手採用の難易度は急上昇している。求人サイトに高額な掲載費用を払っても応募がなかなか来ない。ようやく採用できても、紹介手数料はその人材の年収の3～4割（年収400万円の業務で120万～160万円）に上るのが一般的だ。そこへ来て冒頭のような状況が発生すれば、採用活動は振り出しに戻ってしまう。人材採用は企業経営に不可欠な活動であるだけに、マネジメント層からのプレッシャーも大きくのしかかる。

　「仮に定着しても、若手世代との接し方に悩む企業は多いです」と中島氏は続ける。指示されていない仕事には手を付けない。飲み会に誘うと露骨に嫌な顔をする。少し注意・指導すると、パワハラだとコンプライアンス室に訴える。面接では熱意を見せ、優秀に見えた人材が、入社後は『やったことがないので』と平気で仕事を放置する――。このような若手に呆然とする現場社員も少なくない。育てる労力が報われない徒労感が、“若者疲れ”をさらに加速させている。

　「労働市場が売り手優位である現在、『合わなければ次を探せばいい』というのが若手世代の本音だと思います。プライベートを優先する傾向も強く、『昇進して稼ぎたい』『この会社で自分を高めたい』といった考えは持ち合わせていません。そのため、企業・組織が求めることとの間にギャップが生じているのです」と中島氏は言う。

　このような状況のもと、注目され始めているのがシニア世代の採用だ。“若者疲れ”を脱したい採用担当者や経営者が、「シニアでいい」から「シニアがいい」へと、意識を切り替えるケースが増えている。

　「シニア世代の強みの1つは『真面目さ』です。そもそも“若者疲れ”に悩む企業は、『無断欠勤せず、毎日普通に出社して、時間通りに仕事をこなす』というごく当たり前のことを社員に求めています。シニア世代がこの期待に応えられないことはほぼありません」と中島氏は話す。

　加えて、長年の社会人経験で培われた知識やノウハウ、取得した資格は企業にとっての「宝」になる。資格が必須の業務や、十分な経験が求められる業務に若手を配置する場合、事前の教育や資格取得支援が必須になるが、その期間やコストをかけなくても即戦力として配置できるからだ。

　「ビジネスマナーや敬語の使い方を一から教える必要もありません。飲み会にも慣れた方が多いでしょう。“若者疲れ”の主要因を取り除けるのは大きなメリットだと思います」と中島氏は語る。

　このようなシニア世代の価値に気付いた企業をサポートするのが、同社が運営する求人サイト「シニアジョブ」だ（図）。従来の採用サービスの常識を覆し、50歳以上の人材の採用に特化したこのサイトが、今多くの企業から注目を集めている。 　最大の特長は「完全成果報酬型」という点である。一般的な採用サービスでは、採用した人材の年収の3～4割程度の紹介料がかかるのに対し、シニアジョブでは採用決定まで一切の費用が発生しない。これにより、採用コストを業界最安水準（相場の1/7～1/8）に抑えることが可能だ。

　それでいてサービスの内容は充実している。例えば、求人の掲載期間や掲載枠数（職種数）は無制限。職種ごと・拠点ごとの求人ページ作成も無償で代行するほか、登録者へのスカウトDM送信も無償だという。

　「一般的な採用サイトは、肥大化した運営コストがお客様の費用に跳ね返っています。当社はサイトの使いやすさに徹底的にこだわり、ユーザーがセルフ型で問題を解決できるようにすることで問い合わせ対応のリソースを削減。ほかにも多面的な施策で運営コストを圧縮し、その分をサービスの質の向上に充てています」（中島氏）。中島氏はIT業界の出身で、Webサイトのユーザー体験の改善や効率化、省力化に詳しい。このこともシニアジョブというサービスの強みにつながっている。

　多くの企業がシニアジョブを活用してシニア世代の採用を成功させている。

　例えば、九州のある食品加工業者では、若手社員の急な欠勤や突発的な離職が、納期の遅延リスクにつながることを課題としていた。そこで、シニアジョブを通じて50～60代の人材を6人採用し、計20人の生産ラインを整えた。「真面目に作業に励むシニア人材が、納期の安定化に貢献しています。今や工場の主軸スタッフとして、欠かせない存在になっているようです」と中島氏は紹介する。 　建設業界で40年のキャリアを持つ人材を採用したある不動産会社では、その人材が持っていた専門資格や施工の知見、地元下請業者との人脈を一気に取り込むことに成功。それをベースとした新規事業を立ち上げるまでに至っているという。

　さらにある会社では、シニアジョブで採用した60代の社員を20代の若手と組ませることで、若手を効率的に戦力化することに成功した。年齢の近い先輩社員には言えないことも、親かそれ以上に年が離れているシニア世代が相手なら言える。シニアの側も、子や孫に接する感覚でやり取りできており、この関係性が若手の成長によい影響をもたらしたようだ。同時に、若手の教育から手離れできた30～40代の中堅社員も活躍の幅を広げている。“若者疲れ”を解決するとともに、さらなる効果も得た興味深い事例といえるだろう。

　「年上だからと気を使って特別ルールを設けたり、社内チャットツールなどの業務ツールの使用を免除したりすると、シニア世代が周りになじめず浮いてしまいます。特別扱いしないことがシニア世代の活躍を促すコツです」と中島氏は付け加える。

　もし、あなたの会社が「シニアは使いにくそう」「若手のほうがいい」という考えのもとで採用計画を立てているなら、それはあまりにもったいないことだ。今この瞬間にも、シニア世代の採用によって成功を収める企業が次々誕生している。紹介した通り、シニアジョブは非常に安価に利用できるサービスだ。まずは思い込みにとらわれず、一度試してみることをお勧めする。