株主総会・投資家対策

投資家への対応策は、ずばり女性役員比率を上げることです。具体策の一つが女性社外取締役の登用ですが、それだけではなく、「女性版骨太の方針2023」にも明記されているように、社内で女性リーダーを計画的に育成・登用し、管理職、さらには役員へという女性登用のパイプラインを構築することが重要です。女性版骨太の方針2023では、プライム市場上場企業を対象に、2030年までに女性役員の比率を30％以上にすることを目標として掲げています。これを念頭に置いて、パイプラインを構築することが必要になります。

法律・ルールの変更への対応

まずは、当然のこととして最新情報をしっかり精査確認して理解する必要があります。これらの法律やルールは日々進化しており、１年前とは大きく内容が変わっているケースも少なくありません。専門家による勉強会に参加し、正確な最新情報を収集することで、対策を練ることができます。

採用ブランディング

採用ブランディングにおいては、いかに外部に向けて効果的な情報発信ができているかが肝心です。社内だけでどれだけ真面目に取り組んでいても、それを発信しなければ、残念ながら外からはその取り組みをうかがい知ることはできません。

人的資本の情報開示がルール化されたように、今や人材育成、女性リーダー育成に関する情報は、各種メディアを通して発信することが求められています。そういった積極的な情報発信は、新卒・中途採用にも大きな効果をもたらすはずです。もちろん、企業のブランディングにも大きなメリットをもたらします。

経営トップや女性役員が対外的に発信できるようなイベントのチャンスを積極的に活用することも一つの手段となります。

女性活躍やダイバーシティを推進するための効果的な手順

上記に対応するためには、社内で女性活躍やダイバーシティを着実に推進する必要があります。とはいえ、何から手を付けたらいいのか分からないという人もいるでしょう。そういう人に向けた、女性活躍やダイバーシティを推進するための効果的な手順をまとめたのが、下図です。

女性活躍やダイバーシティを推進するための効果的な手順

突然、サバティカル休暇（長期勤続者への一定期間の長期休暇）を導入したり、心理的安全性を宣言したりして社内のイノベーション風土を高めようとしてもなかなか根付かないのと同じで、急に女性役員を増やそうとしても簡単にはいきません。

初級レベルとしては、まず、育休中や復帰前後にセミナーを実施したり、中級レベルの男性従業員の育休取得を促したりするなどの取り組みが必要です。それらの施策を進めたうえで、次のステップとして女性リーダー育成に取りかかることが効果的です。

女性活躍やダイバーシティは、人事、ダイバーシティ推進、経営企画、広報・宣伝などが協力し合って進める必要があります。他社事例をしっかり分析して効果的な実践方法を学ぶことも、重要になってくるでしょう。女性活躍・ダイバーシティ推進企業として投資家や働き手、そして社会から「選ばれる企業」になってください。