中長期の事業戦略に基づく人財ポートフォリオを作成し、人的資本の最大化に取り組む東北電力。約200にもおよぶ人材要件の一元化にタレントパレットを採用し、データドリブンの科学的人事を遂行している。人財部長の荻野隆司氏に、次世代人事におけるデータ活用の重要性について話を聞いた。

一人ひとりの変革と挑戦で
変化の激しい時代を乗り切る

東北電力は東北・新潟地域を中心に電力を供給することを主たる事業としている。2020年4月には電気事業法の改正に伴い、送配電部門を東北電力ネットワークとして分社化した。双方をあわせ、約1万2000人の社員が在籍している。

東北・新潟地域は日本の中でも人口減少・少子高齢化が加速し、社会構造の大きな変化が予想されている。また、再生可能エネルギーの導入拡大、脱炭素化の推進、それに伴う次世代送配電網の構築といった電力業界全体の転換も急速に進んでおり、ビジネスモデルを変えていくような“挑戦”が求められていると荻野氏は説く。

「変化の激しい時代においては社員一人ひとりが自ら変革を推し進め、主体的に挑戦していかねばなりません。地域社会の持続的発展とともに当社が成長していくには、新たな価値を創造できる人財の強化、そして事業戦略と人財戦略の連動性を高めることが重要になってきます」（荻野氏）

このビジョンを実現するため、2021年度に中長期の事業計画に基づく人財ポートフォリオを策定した。“2025年に必要な人財像”を定め、そこからバックキャスティングして道筋を整えたという。

「もちろん、電力の安定供給を支える人財の育成・確保は最優先で取り組んでいきます。一方でデジタル技術やデータ活用が進展している昨今では、新規事業を創出する観点からDX（デジタルトランスフォーメーション）を推進する人財の育成も急務です。こうした背景を踏まえ、積極的な育成やキャリア採用などによる拡充に取り組んでいます」（荻野氏）

全社共通のスキルセットを展開し、
人財ポートフォリオを構築
中長期の事業戦略と人事戦略を連動させる

人財ポートフォリオでは同社グループの事業領域を14分野に分け、各分野で活躍可能な人材タイプを約200に分類。さらにその人材タイプが必要とするスキルを約160項目設定するなど、詳細なスキルマップを作成した。

スキル設定では先に述べた事業戦略と人財戦略の連動を念頭に置き、主管部門と協議を重ねながら、事業運営や設備運用、各種サービスなど主たる事業ごとに内容を検討。スキル項目は業務遂行の技能、特定領域の知見と大きく2つに分けている。

「事業戦略と人財戦略を連動させるにはどのような能力や知見を持つ社員が社内にどれだけいるのかを定量的に把握することが必須となります。そこで2022年度からタレントマネジメントシステムの『タレントパレット』を活用したスキル登録を開始しました。部門ごとの計画にマッチしている人数をタレントパレットで可視化し、将来必要な人数と比較することで、現状と将来のギャップ分析に役立てています」（荻野氏）

システム選定の決め手は「機能の柔軟性やバージョンアップの頻度」だと荻野氏は振り返る。これまで主にパッケージのシステムを自社向けにカスタマイズしながら人財情報管理を行ってきたが、1つの機能を追加するだけでも多くの時間とコストがかかっていた。しかしクラウドベースの運用がそれらの悩みを一掃し、管理の効率化やデータ活用の高度化をもたらした。

「スキルなどのデータを一元管理しているので、異動候補者をリストアップしやすくなりました。データ収集の時間が減り、今まで以上に社員一人ひとりのキャリア希望や適性、努力や成果といった情報を把握し、適材適所を検討する時間に充てられるため、今では欠かせないシステムになっています」（荻野氏）

スキル登録の導入にあたっては、2カ所の職場でトライアルを行い、性質の異なる職場からフィードバックを集約。社員目線の意見を反映したうえで全社へと展開した。導入から2年がたち、荻野氏は社内の人事施策にかなり浸透してきていると話す。

「半年ごとに実施しているふれあいトーク（上司との1on1ミーティング）の際に、スキル登録を行います。スキル登録を通じて、習熟度の確認や目標設定を促し、自律的なキャリア形成を後押しするのが狙いです。

社内公募にも力を入れていて、2023年度からはタレントパレット経由で簡単に応募できる仕組みを構築しました。想定以上に応募数が増え、人材流動の活性化に貢献していることを実感しています」（荻野氏）

客観的なデータ分析を軸に
意思決定の高度化を目指す

タレントパレットのアンケート機能を用いて、年に2回社員エンゲージメントサーベイを行っているのも特徴だ。「社員満足度を高めていくことも我々にとって大きなテーマ。サーベイの結果は全社内で公開し、経営層も非常に注目しています。これまで以上に社員のリアルな声に耳を傾けながら、組織改善や効果的な施策につなげていく予定です」と荻野氏は展望を語る。

もともと同社では毎年経営層が主要事業所を行脚し、現場社員と活発な意見交換を図る取り組みを継続している。そうした土壌からも分かるように、根底には「人材こそ最高の財産」との思想がある。「財（たから）」の意味を込めた人財部を立ち上げたのは今から25年前のこと。つまり四半世紀も前から人的資本経営、ウェルビーイングを体現してきた企業なのである。

「社員が安心して仕事に臨むためには、働くことに幸せや生きがいを見出してもらうことが何よりも大切です。そして能力を最大限に引き出す鍵は適材・適所の実現にあります。今後もタレントパレットを存分に活用し、客観的な根拠に基づいたデータ分析を軸に、より高度な意思決定に生かしたいと考えています」（荻野氏）