「適材適所」から「適所適材」へ
たった1名でも可能に
執行役員EVP CHRO
平松 浩樹 氏
田中教授が顧問を務める「キャリアオーナーシップとはたらく未来コンソーシアム」には、富士通も参画している。同社は19年6月に時田隆仁代表取締役社長が就任して以来、IT企業からDX企業への転換を目指し、社内の大変革を進めてきた。
「20年には、『私たちは、イノベーションによって社会に信頼をもたらし、世界をより持続可能にしていくこと』という新しいパーパスを制定しました。これに沿って、人事戦略についても新しい取り組みを始めています」と語るのは、富士通 執行役員EVP CHRO（最高人事責任者）の平松浩樹氏である。
パーパスに沿って、「社内外の多才な人材が俊敏に集い、社会のいたるところでイノベーションを創出する企業へ」という人事ビジョンを策定。さらに、人事の重点テーマとして「全ての社員が魅力的な仕事に挑戦」「多様・多才な人材がグローバルに協働」「全ての社員が常に学び成長し続ける」という3つの重点テーマを掲げた。いずれも、自律型人材の育成につながるテーマである。
富士通は、社員が主体的にキャリアを形成し、自らが「やりたい仕事」で活躍できるように、人材マネジメントの方法を従来の日本型からジョブ型に転換した。
「ひと言で言えば、『適材適所』から『適所適材』への転換です。現有の人材で何ができるのかではなく、企業として描くビジョンや戦略を実現するには、どんな人材を採用・育成し、登用すべきなのかを考える。企業側として『こんな人材を求めています』というポジションを具体的に提示し、自らのキャリアプランを実現したい人材が手を挙げるという仕組みを作り上げました。いわゆるポスティング制度です」と平松氏は説明する。
富士通は国内だけで約8万人の社員が活躍しているが、17年度にポスティング制度を開始して以来、延べ1万人近い社員が応募。そのうち約4000人が、求めている“活躍の場”に再配置された。
「ポスティング制度による人的資源の流動化や、社員一人ひとりの自律的なキャリア形成を支援する各種制度によって、人的資本の最大化を促しています。パーパスや戦略に沿って人材の配置・獲得、評価を行い、社員の意欲や能力、エンゲージメントを高めることが、富士通の人的資本経営です」と平松氏は説明する。
また、平松氏は「突き詰めて言えば、社員の自律と、会社に対する信頼の2つこそが、富士通の人的資本経営の根幹だと考えます。社員からの信頼を得るために様々な情報を公開するので、それを基に自律的なキャリア形成に励んでもらいたい」と語った。
ヒューマンセントリックな仕組みで
従業員エクスペリエンスを向上させる
それでは、情報開示されることでこれまでと何が変わるのか？
開示される内容は、投資家はもちろん社員も見ることができるようになる。「つまり、企業の人事戦略とその実行力を誰もが比較できる時代に入ったということです」と語るのは、ServiceNow Japan ソリューションセールス統括本部 従業員エクスペリエンス事業部 事業部長の壹岐隆則氏である。
これまで、ステークホルダーは投資家や顧客と考えられていたが、これからは「社員」も含まれることになる。人的資本の価値を高めるためには、社員が「いかに幸福に働けるか？」ということも考慮する必要がある。
「より幸福で、仕事にやりがいを感じ、熱心に仕事をこなしている社員ほど、生産性が高くなる傾向があります」と壹岐氏は語る。
ある調査によれば、幸福や、やりがいを感じながら働いている社員の生産性は31％、仕事の正確性は19％向上し、売上も37％伸びるという。
「従業員エンゲージメントと営業利益率や労働生産性の高まりにも相関関係があるという調査結果があります。従業員エンゲージメントを高めるには、『会社にサポートされている』と社員に実感してもらえるように『従業員エクスペリエンス』（EX）を高めることが重要ですが、現実にはあまりうまくいっていない企業が多いようです」と壹岐氏は指摘する。
なぜ、うまくいかないのか？ それは従業員やマネージャーの実行力を支援するサービスが提供されていないからだ。
「グローバル化やダイバーシティの推進とともに、1つの会社でも、国籍や性別、スキル、経験など、様々なバックグラウンドを持つ社員が数多く働くようになりました。ところが、人事部門のリソースは限られているので、一人ひとりの社員に寄り添ったサービスを提供するのは容易ではありません。そこで、DXの力が必要となってくるのです」（壹岐氏）
壹岐氏が提唱するのは、システムセントリック（システム中心）のサービス提供から、ヒューマンセントリック（ヒト中心）のサービス提供へのパラダイムシフトだ。
「例えば、従来の人事や福利厚生に関する申請は、社員が自分で申請するためのポータルやシステムを探し出し、問い合わせや必要事項の入力を行うという流れでした。これに対し、ヒューマンセントリックな仕組みでは、社員の異動や結婚、出産といったイベントが発生した場合、システム側から必要な申請に関する通知や処理の仕方などを教えてくれます。限られた人事のマンパワーでも、一人ひとりの社員にパーソナライズされた、きめ細かなサービスが提供できるようになるのです」（壹岐氏）
ServiceNowは、そうしたヒューマンセントリックな人事・福利厚生サービスを実現できるソリューションも提供しているという。
人的資本経営の効果を高めるためには、DXを駆使した従業員エクスペリエンスの向上にも取り組みたいところだ。
ソリューションセールス統括本部
従業員エクスペリエンス事業部 事業部長
壹岐 隆則 氏
