従業員が自律的に学べる
環境の構築に挑戦する古河電工
学びのプラットフォーム化で
学習データをベースに全従業員を支援

――こうした課題に対応するべく、「GLOBIS 学び放題」の導入を決断します。他サービスと比べてどのような優位性がありましたか。

サポート体制が充実していたことは大きかったです。カスタマーサクセス部門が設置されており、アドバイスの引き出しの多さは他社とは比較になりませんでした。また、汎用スキルを育成したいという我々の思いと、グロービスの得意領域が非常にマッチしていた点も大きな優位性でした。さらには、コンテンツがしっかりと体系立てて整理されており、動画コース数も3000種類程度とコースの分量が程良いとも感じました。我々のような従業員にサービスを提供する側からすると、重要度の高いコンテンツに絞り込んだ上でリリースされており、どのコンテンツがどのスキルにつながっているのか整理しやすいというのは重要でした。

ユーザー視点から見ても、コンテンツの規模感がちょうど良いというのは大事です。当社は上司と部下の対話を重視する社風なので、コンテンツが整理されていれば、上司は部下に受けてほしいコンテンツを勧めやすく、また、お互いが見たものを話すきっかけになりやすいと思いました。コンテンツ数が多く、類似のコンテンツが乱立している場合には同じ仕事や興味関心を持っていても共通の話題にはなりづらいと考えています。

――そして今回、グループ会社を除く全間接スタッフ・製造現場のリーダー職など約4000人に向けて導入されました。どのようなこだわりがあったのでしょうか。

手挙げ式では、決まった人しか受講せずそこから前に進んでいかないと考えました。また、部長のヒアリングから見えてきた課題にもあったように、より多くの従業員への自律的な学びを提供する必要がありました。「GLOBIS 学び放題」をプラットフォームとして捉え、施策を打ち、従業員の行動がどのように変容しているかをデータとして定量的に追っていきたい。それには受講意欲や属性に偏りのない幅広いデータが必要となり、全間接スタッフや製造現場のリーダー職などを対象とした導入は必要不可欠だったのです。また、グロービスのイベントで、いろいろな会社と交流したことも、この取り組みを進める大きなヒントとなりました。

――経営陣にはどのように説得されたのでしょうか。

経営陣とは、部長層のヒアリングを踏まえて説明を行ったので、「汎用スキル」の習得が課題であり、全従業員への学びの環境を整えることが必要という点は、おおむねすぐに受け入れてくれました。経営陣への説得以上に、我々人事の考え方を変えることに時間を要しました。ゼロベースで、どうすれば従業員が自律的に学ぶのか、どうすれば効果的に教育を提供できるのか、議論し、整理しました。その結果、まずは階層別教育のプログラムを生かして、「GLOBIS 学び放題」を活用することで、階層別の対象者だけではなく、より多くの人を対象に教育をしていこうということになりました。

――こうして従業員の学びのデータを取得することができるようになりました。このデータをどのように活用されていますか。

週単位でログイン状況や過去4週間分の直近のアクティブユーザーの数などの数値を追いかけ、効果測定をしています。得られたデータから年齢層、階級などを見て、ターゲットを絞り、次の打ち手を考えています。こうしたPDCAを回すような取り組みは、週次でやっていかなければ、なかなか効果は見えてきません。また今後は、年に１度従業員に実施しているキャリアアンケートの内容と学習データをミックスして、ある特定のキャリア志向のあるコミュニティに対して、どのような提案ができるかが、重要なテーマになると思っています。

今はまだデータを見て仮説を立てながら走っている状態です。本来は、仮説を基にデータを分析するのでしょうが、この仮説を深掘りできるようにするためにも、この作業を繰り返していく必要があるのだと思っています。

これまで人事は、年間スケジュールで動く意識が強かったですが、週次で数値化できるというのは非常に面白く感じています。メールを送信するタイミングも、始業前、昼休み前、終業前などでどう効果が違うのかといったことを試すのも非常に示唆に富んでいます。週次で掘り下げて、グロービスに相談して再度アプローチし、またブラッシュアップするというプロセスが刺激的です。

週次で学習データと人事データを取得。両方のデータを組み合わせて分析し、マーケティング手法を活用しながら、学習コースの設定やフォローメールの配信、ワークショップなどの活動に反映させている

――2024年4月に導入して以来、これまでに、組織や従業員の皆様に何らかの変化を感じていますか。

社内で徐々に学びが広がっている実感はあります。従業員からは「こういうものが欲しかった」という声など、現場の反応も良く、導入して良かったと思う機会は多いですね。

実は、導入後1カ月は4月の繁忙期ということもあり、従業員に対して受講促進のメール配信やイベント開催ができなかったのですが、それでも3割もの従業員がログインしてくれました。これは、これまで実施した自己啓発セミナーなどの数字と比較しても大きな数字です。こうした学びを求めている従業員がこれほど多くいると分かったのは非常に大きな気づきでした。

――その後様々なアプローチを開始し、ログイン数が6割まで上がったとのことですが、どのような手法を取られたのでしょうか。

まだログインしていない人や視聴時間が伸びていない人に、おすすめの講座をお知らせするなどあの手この手でメールを送りました。また本社フロアのサイネージに、人気講座ランキングなどを表示するなど関心を持ってもらえるように工夫しています。

実業務に直結する講座も多いので、例えば従業員の目標管理の時期にはグロービスの面談のやり方の講座も紹介するなど、社内のイベントや活動と組み合わせて講座を勧め、その取り組みに活用してもらうということもやっています。

――今後、どのような姿を目指していきたいか、展望についてお聞かせください。

ようやく従業員の半数以上の方に学びが広がってきましたが、まだまだ腰が重い人もいます。そうした従業員にもアプローチし、どんどん学びを拡大していきたいですね。とはいえ、学びのきっかけを作る必要もあるので、今どういうスキルが求められていて、そのためにはどのような学びが必要か、データを整理・分析して開示しようと思っています。こうすることで従業員の中の意識変革にもつなげていきたいですね。

当社ではキャリアを考える上で、「Needs」「Can」「Will」という言葉をよく使っていますが、やはり「Needs（求められるスキルや場）」がなければ、「Can」にも「Will」にもつながっていかないですよね。学びを強化して、「Can（発揮できるスキル）」だけをテコ入れしても、なかなか先に進まないでしょう。

やはり「Needs」をしっかり固めた上で、「Can」を増やすべく学びを深め、それを繰り返していく中で「Will（やりがい）」が育っていくというのが基本的な考え方だと思います。

――そうした目指す姿を実現するためにも、「GLOBIS 学び放題」に期待することがあれば、教えてください。

次のアクションにつながる細かいデータがもっと見られるようなると、プラットフォームとしての価値もさらに上がっていくでしょう。また当社が「GLOBIS 学び放題」導入のきっかけになったイベントのような、他業種の企業と人材育成について意見交換できるような場を増やしていただけるとうれしいです。

今後とも、カスタマーサクセスチームの皆さんに伴走いただき、他社の事例も伺いながら、様々なノウハウを吸収させてもらえればと期待しています。