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特集2018年11月27日公開

「会社の成長」と「社員の幸せ」を両立する働き方改革とは?レッツ

パナソニック創業100周年記念フォーラム セミナーレポート

働き方改革は「目的」ではなく「手段」

株式会社クロスリバー<br>代表取締役社長 CEO<br>越川慎司氏
株式会社クロスリバー
代表取締役社長 CEO
越川慎司氏

 続いて株式会社クロスリバー 代表取締役社長 CEOの越川慎司氏が登壇。「正しい働き方改革〜失敗しない取り組みとは〜」と題した講演を行った。

 越川氏はまず、働き方改革の成功のためには明確な成功の定義を決めなくてはならないと主張。さらに「働き方改革は『目的』ではなく『手段』」、「『どうやるか』ではなく『なぜやるか』から始めるべき」と強調した。

 越川氏のクライアント企業で「働き方改革が成功している」というところはわずか12%に過ぎないという。成功と失敗を分けるものとして、越川氏は「働き方改革自体を『目的』として、ランチを無料にしたり、特別休暇を増やしたりといった『働きやすさ』だけを目指す企業は成功しにくい。一方、働き方改革をあくまで会社の成長と社員の幸せを実現するための『手段』とし、『働きがい』を目指す企業は成功しやすい」と主張。

 次に越川氏は、働き方改革の失敗例・成功例を紹介。例えば「時短」については、なぜ長時間労働になるのかを考えた上で、「事前にアジェンダが決まっていない会議は開催禁止」などのようにムダを削減し、結果として早く帰れるようになることを目指すべきだとした。

 同様に意識改革についても、会社側から意識を変えるよう呼びかけるより、学び・行動を変える週間を毎月設けるなど、意識の前に「行動」を変えることが近道。業務改革についても、ただAIなどを導入するのではなく、その前に社員同士が膝を突き合わせて業務の棚卸しをすることが大事だと語った。

自分でコントロールできる「内円」にフォーカスし、仕事内容の棚卸しをしてみる

 さらに越川氏は、「会社の成長」と「社員の幸せ」をどう両立させ、永続させられるかが働き方改革のポイントだとした。社員が働きがいを感じるのは「承認」「達成」「自由」が満たされた時なので、その3つを刺激する方向で改革が進めば「腹落ち感」も得られる。

 一方で会社のほうは、単純に労働時間を削減するだけでは売上が落ちるだけなので、コア業務を拡大して定型業務を縮小することが不可欠。しかもそれだけでは売上は現状維持に留まるため、削減された労働時間の一部を新規ビジネス開拓や新たなスキルの習得などに振り分けることが欠かせないとした。

 その上で越川氏は、失敗しない働き方改革の進め方として、定量的なゴールを設定し、その進捗をしっかり見える化することが大事だとした。その参考に、クライアント各社の中で人事評価上位5%の社員の共通点を提示した。

●人事評価上位5%社員のシンプルな考えと行動
各社の中で人事評価上位5%の社員の共通点。あなたはいくつ当てはまるだろうか。
各社の中で人事評価上位5%の社員の共通点。あなたはいくつ当てはまるだろうか。

 この中で越川氏が特に注目するのは、5%社員の多くが2週間に1度は自分の仕事内容を振り返り、内省から得た学びを次の仕事に活かそうとしている点だ。しかもその方法は、通常のPDCAからP(プラン)を除いた「セルフDCA」。まずやってみてから変化に気づき、そこから学ぶというものだ。また、内省の際に、自分がコントロールできる「内円」と、コントロールできない「外円」に分け、内円部分についてのみフォーカスし、どこを効率化できるか仕事内容の棚卸しをすることを提案。「パナソニックの可視化サービスは、まさにこれをやろうとするものではないか」とその有用性を評価した。

 最後に越川氏は「行動を変え、内省により意識を変え、生産性を高めて未来の選択肢を得るのが真の働き方改革。ぜひともできることから行動を始めてほしい」と語り、講演の参加者から大きな拍手を受けていた。

働き方改革の目指すべき指針や、具体的な進め方のヒントがたっぷりと詰まった越川氏の講演に、参加者は一様に納得の表情を浮かべていた。
働き方改革の目指すべき指針や、具体的な進め方のヒントがたっぷりと詰まった越川氏の講演に、参加者は一様に納得の表情を浮かべていた。

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※記事は執筆時の情報に基づいており、現状と異なる場合があります

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