田中教授は、「これまでのキャリアとは、1つの組織の中で昇進していくための“尺度”にすぎなかったが、今後は会社でなく自分自身がキャリアの成否を決めるのであって、組織は個人が求める場を提供する地面のような存在になる」と説明する。この新しいキャリアのあり方を田中教授は「プロティアンキャリア」と呼ぶ。自ら主体的にキャリアを形成していく自律型キャリアという意味だ。個人と組織の関係性をよりよいものにしていくための考え方でもあるという。

特にコロナ禍を機に、人材戦略の中で「人的資本の最大化」は大きなテーマになっている。その人的資本を最大化していく施策を打てば、結果的に経営に波及する。だからこそ、社員一人ひとりと向き合って成長戦略を描く必要があると田中教授は説明する。

そこでネックになるのが、企業側の問題だ。例えば、キャリア開発について経営者の理解・関心が低く、「いちいち社員のキャリアまで考えている暇はない。とにかく仕事をしてくれ」という態度も少なくない。だが、「この態度はミレニアル世代やZ世代には通用しない」と田中教授。

「一人ひとりのやりがい、働きがいを描き出す支援を会社が積極的に担い、後押しすることでチームとして強くなる。本人の幸福度も高まり、回り回って会社の業績にも反映されます」

田中教授によれば、社員が主体的に業務に向き合うことで心理的幸福感が高まる。例えば表彰制度などが効果的だ。心理的幸福感の高い状態になれば、労働生産性が向上する。そのようにして生み出される可処分時間が有効活用できるようになる。その結果、ビジネスキャリア、ライフキャリア双方の心理的幸福感が高まる。こうして個人、組織双方にとって好循環が生まれるという。

だからこそ、キャリア形成の阻害につながるような“ブレーキ”が組織内にないか点検し、少しでもブレーキがあれば解消し、キャリア開発を促進する“アクセル”となる施策を打ち出していくことが急務と田中教授。その視点で経営戦略、事業戦略に加えて、キャリア戦略を打ち出していくことが2025年問題を乗り切り、企業の成長につながる第一歩になるはずだ。