DXの推進が企業にとって重要な経営課題となる一方、デジタル人材の不足をめぐる課題が年々深刻度を増している。そうした中、企業では主に中途採用、および社内研修による育成を両輪に、DX人材の確保に努めている。ただし、こと社内研修については、決してうまくいっているとはいえないケースが多いのも実情だ。

　キカガクの秋山貴史氏は、「『組織は戦略に従う』という基本的な考え方に立ち返って検討する必要があります」と話す。つまり、企業には成し遂げるべきミッションやビジョンがあり、そこにひも付いて経営戦略が策定される。その1つがDX戦略であり、その達成に向けて組織戦略が描かれ、現状把握にのっとって自社に足りない部分を明らかにし、それを補うための人材育成に向けた研修を実施する。「したがって、DX戦略・組織戦略が曖昧なままで、闇雲に人材育成、研修に取り組んでも大きな成果は望めません」と秋山氏は指摘する。

　このような考えに立った人材育成計画において、まず急務となるのがマネジメント層の変革だ。まず、現在どのような技術が使えて、どういうことが実現できる、あるいは実現できないのかを判断できる知識をつけてもらう。そして、マネジメント層がこれまで経験してきた一般的なプロジェクトとDXプロジェクトの違いはどこにあるのかをしっかりと理解させることが研修のポイントとなる。「こうした取り組みを通して、マネジメント層がDX戦略や組織戦略を描けるようになれば、まずはDX人材の育成に向けた社内の基盤は整うものといえます」と秋山氏は説明する。

　そうした基盤をベースに引き続き取り組むべきは、若手・中堅社員を含む社内のボリュームゾーンに対する取り組みで、全社員のリテラシーの底上げを図っていく。このレイヤーでの取り組みにおいて留意すべきは、研修で獲得したスキルや知識が確実に当の社員の継続的な力になっていくことに配慮したプログラム設計を行うことだ。座学研修を実施するだけでなく、それに引き続いて、具体的な社内の課題などを題材に課題解決型研修（PBL：Project Based Learning）を実施し、PoC（概念実証）、PoV（価値実証）を実践していくといったアプローチが考えられる。「ここで重要なのが取り組みの社内共有をできるだけ広い範囲に行うこと。そしてその評価をリスキリングを終えたマネジメント層が実施し、社内の良い文化として広めることでDXは一歩ずつ進んでいきます」（秋山氏）

　その先のフェーズとなるのが、適材適所のプロジェクト型学習の実践だ。これは、ビジネス側の企画にあたるビジネスアーキテクト、および高度なITスキルを備えたデータサイエンティスト、ソフトウエアエンジニアをそれぞれ参画させる。各人が持てるスキルを発揮するかたちで、実際の社内プロジェクトに近い状況下でビジネスインパクトの大きな課題の解消にチャレンジしていくというスタイルの学習である。

　「キカガクでは、企業のミッション、ビジョンに基づく必要なDX人材の定義、育成計画の策定、さらにはeラーニングやカスタマイズ研修、PBL研修の提供による教育の実施までをトータルに支援します。企業のDX人材育成のニーズにオーダーメードで応えています」と秋山氏はアピールする。