デジタルやテクノロジーが進化した時代に育ったZ世代の社員がこれから続々と社会に出てくる。企業に対する考え方や期待も変化してくる中で、エンプロイーエクスペリエンスをどのように高めていったら人財の成長を見込めるか。Day3のパネルディスカッションでは、自律的にキャリアを考えて成長体験をしてもらう取り組みについて議論が交わされた。

　社員の一人ひとりが経験を積んで成長し、その成長が企業の成長につながるといった人材育成ができれば、社会に大きな変革がもたらされるだろう。そうした良好な従業員体験として「エンプロイーエクスペリエンス」を提供するための取り組みから議論が始まった。まずファイザーの相原修氏は、「人事総務部門の名称をピープルエクスペリエンス部門に変更した。これはエンプロイーエクスペリエンスと同義であり、社員を中心に置いてすべての人事施策を考える部門への転換を目指す」と口火を切った。「その施策として、他の部門や仕事、異なる専門領域への異動を実践するジグザグキャリアで経験を積むことで、成長を促している」（相原氏）

　住友生命の香山真氏は、「若手から中堅にかけては、自律的なキャリアのプランニングにシフトが始まっている。そうした中で、どうやってタフな環境を経験してもらうかが重要になる」と、経験の価値を高める方策の必要性を説いた。

　さらに良品計画の辻祥雅氏は、「国内外で年間150店舗ほどの新規出店計画があり、店舗運営を担う店長をどう育成するかが課題。20代でマネージャーになることも多く、将来のMUJIを牽引してもらいたい」と若手のキャリア形成が企業を支える事情を説明した。

　若手を中心にした体験の変化について、法政大学教授の石山恒貴氏は「エンプロイーエクスペリエンスでは、個人がいかに自己決定してキャリアを築くかが鍵。会社主導の人事異動でいいのか問いたい」と問題提議する。

　住友生命では、すでに会社主導の人事異動から従業員主導の人事異動に向けた取り組みを実施しているという。「主に若手を対象に今後のキャリアを考えるための様々な施策を採り入れている。例えばジョブトライは、企業内の短期インターンシップで、複数の部署の業務を希望に応じて1週間ほど体験してもらう」（香山氏）

　ファイザーでは、人事異動は基本的に社内公募による自己申告制を採る。「外資系なので国内外から手挙げで異動してくる」（相原氏）と、積極的なキャリア形成が現実のものになっていることを説明する。

　一方で、国内の企業で手挙げにより積極的な異動希望が出てくるのかという疑問も残る。辻氏は、「良品計画では2024年から全ての部署が社内公募することにした。ポジションベースでの募集ではなく、その部署で実現したいこと、貢献できることを面接でアピールするのが特徴」と語る。その下地として、部署側からの紹介や、従業員のストーリーを動画として公開してロールモデルを提示する取り組みも進めている。

　EYストラテジー・アンド・コンサルティングの水野昭徳氏は「キャリア自律については多くのクライアントで課題を耳にする。社命の異動でキャリアが動いていく中で自律的であれと言っても無理がある。自律的に動ける仕組みを作らないといけない」と指摘する。

　石山氏は、企業の姿勢が分かるのが「オフボーディング」のタイミングだという。「退職者に対して、二度と我が社の敷居をまたぐなといった意識がある会社では自律性を保てない。離職者などを採用するアルムナイ採用を取り入れている企業は、より人財を大事に扱っていると言えるだろう」（石山氏）

　良品計画では、「退職書類に、良品計画に戻ることの希望や、会社からの声掛けの可否などを項目として設けた。戻ってきやすくなる効果が現れてきていて、社外を経験した人財が戻ってくると社内の雰囲気も好転する」（辻氏）という。

　ディスカッションでは、この他にも社内でギグワーカーを募集する、社内副業を手挙げで募集するといった実践が紹介された。

　石山氏は、「常識にとらわれずにアップデートしていく取り組みが多かった。こうした取り組みが日本全国に広がることに期待したい」と語った。

　水野氏は「人を中心に据えて経営する中で、エンプロイーエクスペリエンスをどう捉えて、どのように改善していくのか。それが人的資本への適切な投資につながり、リターンを最大化するのではないか」と分析した。

　最後に相原氏が次のように総括した。「キャリア形成は、自分でいかに作るかに加えて、会社がどう仕掛けるかも重要だ。制度だけでなく、カルチャーや空気を変えることも必要だし、従業員のマイパーパスと会社のパーパスを1つの方向にもっていくベクトルを合わせることも必要だ。今回の議論をヒントにして皆さんにもチャレンジしてもらいたい」

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