近年、企業においては様々な領域において変革に向けた取り組みが進められている。しかしながら、PwCの調査※によると、そうした企業変革が成功を収めているのは、全体の約3割に過ぎない。半数以上の企業が目立った効果を上げられていない、ないしは想定を下回る成果しか得られていないという。
※出典：PwC「人的側面から見た組織変革のチャレンジ」に関する調査
「変革に成功した企業では、職場の風土や現場業務の影響を考慮しながら変革が検討・実施されており、変革の実行に必要なスキルを獲得する機会をメンバーに与えています。一方、失敗した企業では、そうしたことができていません」とPwCコンサルティングの中北順也氏は指摘する。
加えて、変革に成功している企業では、変革の必要性をメンバーに理解させられているのに対し、失敗している企業ではそれができていない。「つまり、変革を牽引するリーダーがメンバーに変革をめぐるビジョンや方針を“腹落ち”させられているかどうかが、変革の成否を分ける重要なポイントになっています」と中北氏は強調する。
変革を牽引するリーダーには
「垂直的成長」が欠かせない
特に“腹落ち感”については、リーダーが自身の実現したい未来像を描くとともに、自身の価値観をメンバーと共有して共鳴を生み出すことが、変革の推進においては重要だ。それには、リーダー自身が自己認識を深め、目指したい姿を明確化することが肝要である。
「ハーバード大学のロバート・ギーガン教授の『成人発達理論』に照らすと、戦略・戦術構築や、プロジェクトマネジメントなどのスキル・知識の獲得による『水平的成長』に対し、こうした自己理解・受容は『垂直的成長』と捉えられます」とPwCコンサルティングの鈴木貞一郎氏は説明する。
すなわち、自身に対しては無意識・潜在意識を含めた自己認識を深め、他者やチームに対しては自己開示によってメンバーの共感・共鳴を得ていく。そして対組織という観点でも同様に、自組織としてのありたい姿を明確に表明し、共感を促す。「リーダー自身が人間的魅力を高め、『一緒に行動したい』と思われること。それが変革に向けた起点になります」と鈴木氏は語る。
PwCコンサルティングでは、垂直的成長・水平的成長の両方を育むリーダーシップ開発プログラムを提供している。組織変革に悩みのある企業は、同社の取り組みに注目したい。
変革を牽引するリーダーが目指すべき成長
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