DXをお客さまや従業員の身近なものに　ユーザー視点で使いやすいデザインへ

明治安田が業務でのAI活用に向けた取り組みを急加速している。2025年1月にアクセンチュアと5年間の包括的パートナーシップ契約を結び、同年4月には専任組織となる「デジタルイノベーションHub」を新設した。現在はAIエージェントが従業員の秘書役として業務を支援する「デジタル秘書」の機能や対象領域の拡張など、8つの開発テーマが進行中。このうち、リーダー役では唯一の女性として、UX/UI改善オフィスのプロダクトマネジャーを務めるのが平沢樹里さんだ。デジタルトランスフォーメーション(DX)をお客さまや従業員のより身近なものにするため、使いやすいデザイン開発などに奮闘する平沢さんに話を聞いた。

マネックスグループが2008年から続けている現代アートの新進作家を対象にした公募プログラム「ART IN THE OFFICE」が25年度の文化庁長官表彰を受賞した。アーティストに社員と対話しながら社内で作品を制作してもらい、完成した作品は1年間プレスルームに展示するという取り組みだが、アーティストに未開拓の表現の追求と発表の場を提供することにとどまらず、社員の多様な価値観を育み、同社が重視する独創性を前向きに受け止める場として、社員の相互理解を深めるきっかけにもなっている。社内コミュニケーションの推進役として様々な施策を打ち出している執行役員コーポレートコミュニケーション室長の加藤明子さんに、社内コミュニケーションを重視する理由を聞いた。

STELAQ(東京・渋谷)はSOLIZE（現SOLIZE Holdings）が新規事業として2022年に立ち上げた事業を24年に分社化して発足した。大規模システム開発向けにソフトウェアエンジニアリング技術を提供しており、分社化を機に自動車向けから金融、官公庁向けへと事業領域も広げている。北川奈穂さんは派遣や個人事業主として育児と仕事の両立を図りながら、ソフトウェア開発の仕事を続けてきたが、育児が一段落したことで本格的な復帰を決め、25年に同社に入社した。顧客企業に常駐しながら、大型プロジェクトの一角を担う北川さんと人財戦略本部本部長代理の渡辺郷さんに話を聞いた。

「がんに苦しむ人々を経済的苦難から救いたい」という創業の想いを脈々と受け継ぐアフラック生命保険。2005年には「『生きる』を創る。」というブランドプロミスを策定した。村尾さんは当時、入社3年目の社員として、このブランドプロミスの策定を含むブランド戦略立案のプロジェクトに参加した。それ以来、育児休職や介護休職によるブランクがありながらも、ブランディングとコミュニケーションという分野を中核に、着々とキャリアアップを重ねてきた村尾さんに、自らの足跡を振り返りつつ、働く女性たちへのアドバイスを聞いた。

地域金融機関などと連携し、地域を支える中堅・中小企業の新規事業立上げやイノベーションを支援する。KPMGコンサルティングが通常のコンサルティング業務から一歩踏み込んだサービスのけん引役の一人が戸田静香さんだ。旺盛なアントレプレナーシップ(起業家精神)を心に秘め、スタートアップ勤務で培った「ゼロからイチを生み出す」ノウハウを磨き続けながら、さまざまな場所で事業の芽を育てている。

日本のモノづくりを世界に届けたい、そんな思いを胸に、2023年11月にレゾナックに転職したのが當眞悦子さんだ。前職の自動車部品メーカーで培ったサプライチェーン・マネジメント(SCM)のノウハウを武器に子会社の業務改善や在庫適正化に取り組んだ後、25年6月には社内公募制度を活用してモノづくり企画統括部に異動。今も米大学のMBA取得に取り組むなど、グローバルな目線で新たなキャリアへの挑戦を続けている。自らの成長を組織の成長につなげようと奮闘する當眞さんに話を聞いた。

業務委託契約を結んだ代理店を通じて保険商品を販売するアフラック生命保険。全国6,800店にも上る代理店は規模や業態も多種多様で、必要とされる支援も個々の状況に応じて異なる。コンサルティング推進部の節川未樹さんは入社以来、営業の最前線に立ち、様々な販売チャネルの代理店の支援に取り組んできた。転勤を含めた人事異動を好機ととらえ、自ら様々な販売チャネルの代理店の担当を志願することで、支援スキルの幅を広げてきた節川さんに、主体的なキャリア形成に取り組む理由や目指す未来図について話を聞いた。

女性が働きやすい職場を求めて2009年に日本イーライリリーに転職した小宮山幸さんは出産、育児休暇、時短勤務による職場復帰を二度にわたって経験した後、24年に課長に昇進。自らも育児に追われる中、同じく子育て期で時短勤務の部下などを支える立場となった。それぞれのメンバーが多様なバックグラウンドを持ち、働き方にも多様性が求められる中、個々の働きやすさを追求しつつ、チームとして成果を上げるためには何が必要か。導き出したのが「エッセンシャル思考」と「権限移譲」を通じて、お互いにサポートし合い、成長していくというリーダー像だ。

生命保険会社において、お客様と最前線で向き合う営業所。明治安田生命保険ではその責任者である営業所長への早期選抜登用をめざす新卒採用コース「総合職(全国型)career S」を2012年度に導入した。藤原ちひろさんは同コース採用の二期生として13年に入社。この4月から武蔵野支社府中中央営業所(東京都府中市)で二カ所目となる営業所長に着任した。近年、営業所長への女性の登用が増えている明治安田だが、いまだ約1000あるポストのなかで女性は100人程度にとどまる。女性営業所長のロールモデルの一人として注目される藤原さんに話を聞いた。

Ridgelinez(東京・千代田)は戦略から実行までを支援する富士通発の総合プロフェッショナルファームだ。2020年1月の会社設立から、富士通をはじめ停滞に悩んでいた大企業の変革を支援してきた。鬼束孝則・執行役員Partner兼CIOは、前職の日本アイビーエム(IBM)での33年間の経験を生かして、ダイバーシティ&インクルージョン(D&I、多様性と包摂性)を推進・定着させる取り組みに突き進んでいる。

東京海上グループでは、イノベーションマインドを高め、各自がチャレンジする風土づくりを目指している。その施策のひとつが社内のビジネスコンテスト(TokioMarine Innovation Program、以下TIP)。イノベーションの創出や事業活動を通じた社会課題解決に向けたアイデアを募り、応募者自ら実現する制度だ。2023年このTIP個人・チーム部門で最優秀賞を受賞したのが、現在、東京海上ホールディングス(以下、東京海上HD) ビジネスデザイン部で新規事業創出に取り組む黒木由布子さんだ。そのアイデアはどのように生まれ、これからどう実装化していくのか。TIP経験談とイノベーションをサポートする社内の体制について詳しく聞いた。

東京海上日動には、「すべての社員が成長し続ける会社」の実現に向け、社員が自らのキャリアを築いていくための人事制度「JOBリクエスト」がある。キャリアビジョンを広く見据え、その実現に資するポストへ挑戦する機会を提供し、モチベーションと働きがいを高めることを狙う。2024年4月から広島自動車営業部マツダ室で勤務する古城彩さんも、この制度で自らのキャリアを切り拓（ひら）いてきた一人だ。「柔軟な発想と、一歩を踏み出す勇気。これはこの制度に応募して3年を過ごした大阪や、中国・上海での経験があったおかげだと思っています」と、自分のキャリアを振り返る。

2024年4月、日本M&Aセンター代表取締役社長に就任。40代の若手社長として、同社の第二創業期をけん引するのが竹内直樹さんだ。日本M&Aセンターでは、第二創業の経営戦略の柱の一つとしてD&I（ダイバーシティ&インクルージョン）を掲げ、事業成長の源泉としている。社長就任後、育休取得経験もある竹内社長が推し進める、日本M&AセンターのD&I施策について、トップ自らが語る。

障がいの有無にかかわらず、多様な意欲ある人財がいきいきと活躍する会社をめざし、明治安田生命保険相互会社（以下、明治安田）は23年から嘱託として勤務していた障がい者の正社員登用を開始した。その第1号となったのが、和歌山支社で事務担当として勤務する、聴覚障がいを持つ稲葉小百合さんだ。なくてはならない人財として活躍する稲葉さんに、先駆者としての話を聞いた。

金融業界を標的とするサイバー脅威の高度化・多様化が深刻さを増す昨今、サイバーセキュリティのリスク対策は焦眉の急。金融機関の経営陣主導によるサイバーセキュリティ対策の推進に、きめ細やかな支援で寄り添い信頼を得ているのがKPMGコンサルティングでシニアマネジャーを務める山口万梨子さんだ。

地震や台風などの自然災害が多発する日本。個人も企業も防災・減災の意識を高めて“いざ”という時に対処し、速やかに日常に復帰する術と力が求められる。東京海上日動火災保険は2024年7月に「レジリエンス室」を開設し、激甚化する自然災害に備えるソリューションの提供を始めた。同室の立ち上げメンバーの1人である寺島碧さんは、お客様の「万が一」に解決策を提案し、防災・減災のパートナーとして伴走する業務に挑戦している。

レゾナックは、「化学の力で社会を変える」をパーパスに掲げ、顧客や様々なステークホルダーとの共創から社会課題に対するソリューションを創出する「共創型化学会社」を目指している。そのためには、一人ひとりが活躍できるための環境を整え、様々なアイデアを取り入れて集合知に変えていくこと、つまりはダイバーシティ・エクイティ・インクルージョン（DE&I）が重要だ。そこにはもちろん、女性従業員の活躍推進も含まれている。

出産・育休直後に、夫の転勤に伴い福岡から東京へ。コロナ禍中の2021年に復職し、初めての子育てを経験しながら法人向け営業という新たな役割にも挑戦してきたのが、アフラック生命東京統括提携支社の後藤美咲さんだ。24年1月には支社次長に昇進。ワークライフバランスをとりながらキャリアを重ねる後藤さんにとっての「自分らしい働き方」をインタビューする。

明治安田生命保険相互会社の長谷川誓子さんは、短大卒業後に地方の事務職として入社した。そして今年の4月に、女性の生え抜き職員では、同社で2人目となる役員（執行役員）に登用された。法人営業部門で20年以上実績を積みながら、本社で人事部ダイバーシティ推進室長（現：人事部人財開発・ダイバーシティ推進室）として全社のダイバーシティの推進を率いた経験も持つ。その歩みから自社のDE&I（ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン）の強みを語ってもらった。

3人の子育てや介護に直面しながらも、新幹線通勤、リモート勤務、フルタイムフレックス勤務など、様々な働き方を模索し、家庭と仕事を両立してきたのが、アフラック広島総合支社　副支社長の庭 智弥さんだ。何度も壁にぶつかりながら、「仕事を続けるにはどうしたらいいのか」を考え続けてきた結果が、現在のキャリアにつながったという庭さんに、これまでの仕事の向き合い方、そして女性管理職として後輩に伝えたいメッセージを語ってもらった。

組織に多様な人材を受け入れ、活用するダイバーシティは、多くの企業で経営課題の一つとされている。一人ひとりが「個」の多様性を高め、互いの個性を尊重し合い、自らの個性や能力を最大限に発揮できる風土の醸成を目指す――。ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン（DE&I）施策を推進するBIPROGYで、広報部の滝澤素子部長と同部BX室の畠中栄さんは、多様性を生かす組織づくりに取り組んでいる。

多様な人材が尊重され、活躍できる組織づくりに、ジェンダーギャップの解消は欠かせない。ダイバーシティー・エクイティ&インクルージョン（DE&I）を成長戦略の基盤に据える東京海上日動火災保険はジェンダーギャップ解消に積極的に取り組み、多くの人材が育っている。同社東北損害サービス部火災新種損害サービス課マネージャーの阿部美重さんもそのひとり。役割への自覚と責任感を持ち、メンバーが互いに尊重され活躍できる組織づくりに日々奮闘している。

アフラック生命保険（以下、アフラック生命）の特例子会社として障がい者を雇用し、アフラックグループ企業に保険事務サポートなどの事業を展開しているアフラック・ハートフル・サービス株式会社（以下、AHS）。アフラック生命からAHSにジョブ・ポスティング（社内公募制度）で出向している事業推進部事業企画課 課長代理の石川麻衣さんに、女性の活躍推進だけでなく、国籍や年齢、障がいの有無にかかわらず多様な人財が輝けるD&I（ダイバーシティ＆インクルージョン）の意義が増す中、障がいのある社員と共に働く石川さんが実感する「D&Iの実現」について話を聞いた。

高価格帯の「美顔器」という美容機器で世界市場の約7割を占めるメーカーが、“日本のおへそ”と呼ばれる岐阜県にある。同県羽島市で2017年に創業したA. GLOBAL（エーグローバル）だ。その急成長を支えたのが、女性と外国籍社員が中心となり、DE&I（ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョン）を理念ではなくリアルに実行している点にある。同社で人事総務部のリーダーを務める福田竜也さんにA. GLOBAL躍進の背景について語っていただいた。

D&I（ダイバーシティ＆インクルージョン）を経営戦略に掲げ、さまざまな施策に取り組むアフラック生命保険（以下、アフラック）。D&I先進企業としても高い評価を得ている同社では、男性管理職ネットワークとして「D&I Allies」も発足している。D&Iや女性活躍を推進する男性管理職中心の活動について、同ネットワークのリーダー、歌田皇一郎さんに話を聞いた。

近年、自然災害が頻発・激甚化する日本。被災者がいち早く日常生活を取り戻すために保険金の迅速な支払いは不可欠だ。東京海上日動は災害対応の工程に新システムを導入することで省力化を実現。社員は保険加入者対応に専念し、「安心」を届けている。同社損害サービス業務部の佐藤楓華氏は災害現場の最前線に飛び込み、デジタル支援のチームリーダーとして業務システムの構築を先頭で引っ張る。

数々の女性活躍推進施策を導入し、スピード感を持ってID&E（インクルージョン、ダイバーシティ、エクイティ）を推進している医療機器メーカーのメドトロニック。世界150カ国で展開するグローバルなマインドを日本法人にも反映させるべく、さまざまな人事施策を打ち出しているのが、HR（人事）リワード リーダーの海老澤淳さんだ。メドトロニックでは具体的にどのような人事施策を導入し、成果を上げているのか。人事担当者としてその狙いはどこにあったのか。さらには女性を含めたあらゆる従業員の働きやすさを実現するために、今後はどのような施策を推し進めていくのか。メドトロニックのID&E戦略を支える制度づくりについて海老澤さんに聞いてみた。

外食産業・飲食業界がとりわけ危機感を募らせるのが、人材確保と育成の問題だ。従業員が無理せず働けなければ職場定着はままならない。そして期待値の高い日本の顧客を満足させるために、従業員の意欲やスキル向上を促し、質の高い接遇やサービスを提供できなければならない。こうした課題を、国内の外食産業大手の日本マクドナルドは働き方の革新で突破しようとしている。店長が「店にいなくてもお客様に満足なサービスを提供できる体制」と同時に、店長のウェルビーイングと成長を実現するワークスタイルの浸透を推進している。

世界150カ国以上でヘルスケアテクノロジーをリードする医療機器大手のメドトロニック。グローバルな視点からID&E（インクルージョン、ダイバーシティ、エクイティ）などにも積極的に取り組んできた同社では、2023年度より「リスペクト イン ザ ワークプレイス（RIWP: Respect in the Workplace）」という日本法人発の新たな施策を全社向けに本格スタートさせている。ID&Eをさらに促進するため全従業員のマインドセットを目指すこのプロジェクトは、具体的にどのような取り組みなのか。発案者としてこの施策をリードするエンプロイー&レイバー リレーションズ シニアマネジャーの鈴木よしえさんに聞いてみた。

「リスク回避とガバナンス強化のポイントは結局、コミュニケーション力なのかもしれませんね」――。専門家としてこう指摘するのは、KPMGコンサルティングでガバナンスリスク＆コンプライアンスサービス（Governance Risk & Compliance Services）部門でアソシエイトパートナーを務める藤田直子さんだ。

BIPROGYは、誰もが「個」の多様性を高め、属性やさまざまな制約に縛られずに創造力を発揮し、多様性を積極的に求め、活用する風土の醸成を目指し、さまざまなダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン（DE&I）施策を推進している。現在、「現場の『MUST』から『WANT TO』へ」をスローガンに、推進部隊主体から現場部門主体の取り組みである「DE&Iダイアローグ」を進めており、松浦祐太所長は、営業の現場でその推進の最前線に立つ。

事務職（一般職）として入社し、入社14年目にスタッフ職（総合職）に挑戦。商品開発部でチームリーダーとして「がん検診支援給付金付女性がん保障特約」を商品化させたのが、主任スタッフの島田温子さんだ。長年の事務職としてのキャリアから、予想もしていなかったスタッフ職への転身のきっかけ、そして「がん検診受診による早期発見で、お客さまの健康で、笑顔あふれる未来を守りたい」という強い想いで挑んだ商品開発の秘話を語る。

2023年、昭和電工と昭和電工マテリアルズ（旧日立化成）が統合して誕生したレゾナック。「化学の力で社会を変える」をパーパスとする同社が注力するのが、リーダーの早期発掘・育成の「タレントマネジメント」だ。村岡美菜子さんは同社にキャリア入社し、タレントマネジメント施策を担当。「日本から世界で勝つ企業を」という想いを胸に人事戦略を推し進めている。そんな村岡さんに多様なキャリアのステップアップと挫折、そして仕事と子育ての両立について伺う。

「『ひと』中心経営」を経営戦略の根幹に据えて取り組む明治安田生命保険。その柱のひとつがダイバーシティ推進だ。人事部ダイバーシティ推進室でその施策に取り組む田中真奈美さんもさまざまな女性活躍施策を活用し、キャリアチェンジやステップアップを遂げてきた。地方支社から本社へ勤務地を変え、働くママとして活躍する田中さんのキャリア変遷から明治安田生命保険の「『ひと』中心経営」の実像に迫る。

社会活動や日常生活の中にあるリスクに対して、補償という形で安心を提供する損害保険。「お客様や地域社会の“いざ”をお守りすること」をパーパスに掲げる東京海上日動は補償による安心に加えて、事故を防ぐ、万が一事故が起きても被害を最小限にとどめるための対策を講じる取り組みにも注力している。同社コマーシャル損害部の平山麻子課長代理は、企業向けロスプリベンション（損害防止）を専門に取り扱うロスプリ＆テクノロジー戦略チーム（LTS）の担当者の統括役として多忙な日々を送る。

東京海上日動は社員の働きがいや多様性を重視し、彼らの挑戦を後押しする制度を整備している。同社名古屋営業第二部営業第二課の末石晴菜さんは自身の成長のために雇用形態の転換を決意し、社内副業やグループ内のビジネスコンテストなどの制度をフル活用。さらなる飛躍を目指してMBA（経営学修士）の取得も目指す。結婚と出産を経験し、「家庭のありがたみを実感する」と話す。彼女の人生の選択には家族の理解も欠かせない。

多様なバックグラウンドや価値観、働き方を尊重するダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）経営に注力する三菱ケミカル。同社人事本部の牧川早希さんは新卒採用担当者としてその実現に取り組むだけでなく、研究職からのキャリアチェンジやリモート勤務を活用した地方居住で自身のワークライフバランスを充実させている。社内のロールモデル的存在でもある牧川さんの経歴や仕事ぶりを通して三菱ケミカルのD&I戦略に迫る。

アフラック生命保険は女性ライン長（直属の部下を持つ管理職）比率を現在の25.3％から2025年末までに30％に引き上げる目標を掲げる。ダイバーシティの推進によって、多様な人財が活躍できる環境が整備され、組織としてのパフォーマンスを最大化できると考えているからだ。島根支社長（松江市）の堀山祐子さんは首都圏・近畿以外のエリア採用の女性社員として、22年1月に同社初の営業支社長に就いた。東西に長い島根県を駆け回り、生命保険の営業現場に新しい風を吹き込んでいる。

新たな成長を模索する東京海上日動火災保険は多様なバックグラウンドを持つ人材を積極的に受け入れている。各分野でキャリアを磨いてきた社員がノウハウや技術を持ち寄り、交流することで社内の化学反応を狙う。2021年にキャリア採用で入社したデジタルイノベーション部の岡田紗英さんもその一人。〝チーム東京海上日動〟で、デジタルやテクノロジーを徹底的に活用し、新たな価値の創造に挑む。

医療機器大手メドトロニックでは「患者さんを第一に」との考えが社内に浸透している。4つの事業領域の1つであるダイアビーティス（糖尿病）は患者が日常生活で身につけて利用する製品を扱うだけに、とりわけ患者に寄り添い、思いをくみ取りながら仕事をすることが求められる。そのダイアビーティスで活躍するのが、自社製品を使う糖尿病患者向けのサポートを担当する小笠原亜奈さん。「『患者さんを第一に』を具現化している」と評される仕事ぶりに、親としての目線も生かされている。2度の育児休業を取って復職、働きがいを高める会社の取り組みや周りのサポートにも助けられながら、子育てと仕事の両立という充実の日々を送っている。

KPMGコンサルティング　サステナビリティ・トランスフォーメーション（SX）ユニットの木村みさアソシエイトパートナーは、クライアントの持続的な企業価値向上に向けたガバナンス改革支援やサステナビリティ方針・長期ビジョンなどの策定、リスクマネジメント体制・コンプライアンス体制の構築などの支援について幅広く手掛ける。

リーダーにはカリスマ性が必要か――。医療機器大手メドトロニックの日本法人3社の一つ、コヴィディエンジャパン（東京・港）でシニアマネジャーを務める絹田記子さんは、必ずしもそうではないと考える。「支えるリーダーシップがあってもいいのでは」。聞き上手なうえ、主役ではなく人の右腕となって働くのを好む性格を生かし、新しいタイプのリーダー像をつくり上げて実践する。会社側も傾聴とコミュニケーションのスキルに優れた女性は管理職に適任と判断。「女性管理職比率を2026年4月までに30％に」という目標に向け、女性社員の背中を押してマネジャー輩出を促している。

地震や大雨など自然災害が多発する日本。そんな自然災害による「もしも」に備えるのが損害保険だ。2018年に起きた西日本豪雨では多くの人が河川の氾濫やがけ崩れなどによる被害を受ける中、損保会社は被災者がいち早く普段の生活に戻れるようにするため対応に努めた。東京海上日動火災保険中国損害サービス部の深堀いづみさんもその一人。深堀さんは「地域の安心を支えるのが保険の使命」と強調する。

大和ブルーフィナンシャルの川原朋子社長は、自らスタートアップ向けの融資を手がけるベンチャーデットを創業、今年大和証券グループの傘下に入った。伝統的な金融業の枠組みで、従来は取引しづらかったスタートアップに特化、金融面から成長をサポートする。

大和証券グループの投資会社、大和PIパートナーズの早川由紀社長は、外資系ファンド勤務などを経て、2004年に当時の大和証券SMBCに入社。入社と同時に出向し、以来投資業務一筋に実績を積み重ねる。20年からは大和証券グループ本社の執行役員に、22年4月には、大和PIパートナーズの社長に就任した。

大和証券のバックオフィス業務を幅広く受託する大和証券ビジネスセンターの上村博美社長は、バブルまっさかりの1986年、大和証券大阪支店に一般職として入社。支店の窓口業務を振り出しに総合職に転じ、執行役員、常務取締役を歴任、重責を担ってきた。現在は、600人を超える社員たちの先頭に立ち、会社の舵取りに奮闘する。

男性の育児休業取得を促す法改正を機に、企業は男性社員が積極的に育休を活用できる環境づくりが求められる。東京海上日動火災保険は社員が仕事と子育てを無理なく両立するための社内ネットワークの整備や福利厚生制度の充実などを積極的に進めている。同社の宮原裕一さん、戸山知美さん夫婦は長男の誕生を機に2人で育休を取得。宮原さんは「２カ月の育休の経験をしたことで家族の絆（きずな）が深まり、仕事の幅も広がった」と話す。

「インクルージョン（包摂性）、ダイバーシティ（多様性）、エクイティ（公正性）の推進」を戦略として打ち出す医療機器大手メドトロニック。重要なテーマの一つがジェンダー平等で、その実現のためには男性社員の意識改革が欠かせない。同社にはジェンダー平等などについて自ら考え、行動する男性社員グループがあり、自ら手を挙げて参加した社員が議論を活発に重ねている。社員グループや会社の目標は共通しており、女性が普通に働いて活躍する職場になること。2022年４月までグループリーダーを務めた濵田龍典さんは「いつかこのグループが役割を果たし終えてなくなり、『そんな社員グループもあったね』と振り返れるようになれば」と話す。

資生堂のパーソナルケア事業が会社分割され、投資ファンドとの共同出資で2021年7月1日に事業を開始したファイントゥデイ資生堂。美を追求する伝統を引き継ぎながらもベンチャー気質にあふれる若い会社で、小路さんは人気のヘアケアブランド「fino（フィーノ）」の専任マーケティング担当として活躍している。今年4月にはブランドの新たなチャレンジとして自身が発案した社会貢献活動の医療用ウィッグプログラム「HAIR TOUCH YOU　のばせば届く。」もスタート。髪にまつわる悩みが軽減され、人々が前向きに生きる一助になればと励んでいる。

デジタル技術を活用したイノベーションに全社で取り組むアフラック生命保険。コアビジネスである保険にとどまらず、「生きる」ことを広く支える新たなサービスを創り出す――。それを駆動するのは、同社が東京・南青山に開設した「アフラック・イノベーション・ラボ」だ。建部友美さんが部長として率いるデジタルイノベーション推進部は、ここを拠点に様々な専門性とキャリアを持った人材が集まり、これまでにない発想や働き方を生み出そうとしている。

大林組は「事業に関わるすべての人々を大切にします」という企業理念の下、技術系女性社員の比率を2024年度までに12％に引き上げる目標を掲げている。東日本ロボティクスセンター施工技術部建設DX導入課の田下依莉花さんは入社３年目。建設現場で資材を自動で運ぶロボットの実証実験に取り組んでいる。資材搬送の自動化で省人化、生産性向上を図るプロジェクトで活躍する毎日だ。

アフラック生命保険が国内企業に先駆けて導入した「アジャイル型監査」。従来の内部監査が完了まで数カ月かかるのと違い、2週間という短いサイクルで監査をアジャイル（機動的）に繰り返す手法で、対象の部署に「早く良い変化を起こす」ことをめざすものとして注目されている。アフラックの試みの立役者は内部監査部長の荒木理映さん。当時まだ同社に移って半年余りだったにもかかわらず、チームプレーの体制を整え、約2カ月という短い期間で大きな方向転換を実現した。

近年、地震や豪雨など自然災害に見舞われることが多くなった。思ってもみなかったような災害で、一瞬にして長年住み続けてきた家、家財を失うこともある。そんなとき、復興への後押しをしてくれるのが損害保険だ。2016年、熊本地震が発生した際、自らも被災しながら、現地で保険金支払いの対応に奔走した、東京海上日動火災保険の下川貴代美さんに当時の模様をうかがった。

世界トップシェアの内視鏡など高い医療技術（メドテック）で社会に貢献するオリンパスは、地域ごとのリージョン経営から舵を切り、真のグローバル企業を目指している。その人事・総務を統括しているのが大月重人さん。数々の企業で一貫して人事に携ってきたスペシャリストだ。ボーダーレスに活動していくうえで欠かせない「ダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）」を浸透させ、多彩な人材が能力を発揮できる企業風土を醸成しようと注力している。

大和証券は、経済産業省と東京証券取引所が選定する「DX銘柄」に選ばれるなど、デジタル技術でビジネスモデルなどを抜本的に変革、新たな成長・競争力強化につなげるデジタルトランスフォーメーション（DX）に積極的に取り組むことで知られる。フロントIT部デジタルチャネル課の湯上あやかさんは、マイクロソフト365を活用した業務改善を行うなど、同社のDX化の最前線で日々活躍する。

事故やけがなど「いざ」という時に備え、安心を提供する損害保険。東京海上日動火災保険はデジタルを活用し、人や社会の変化に先駆けて付加価値の高いソリューションの提供に向けた挑戦を続けている。同社のIT企画部に勤務する上屋佳子さんはITスペックコースで入社し、現在もIT（情報技術）スキルを磨きながら専門性を高めている。そんな上屋さんは「ITの力で社会に新たな価値を提供したい」と意気込む。

高松建設は、首都圏及び関西圏を中心に、個人や法人企業の土地活用を目的とした建物の企画開発、設計、施工、管理までを一貫して提案、サポートしている企業。田口紀子さんは、2014年に、同社の営業職に異業種異職種からのキャリアチェンジで入社。4年後には管理職に抜擢され、現在は6人のチームを率いるマネージャーとして活躍している。

大和証券金融市場営業第一部金融法人一課の坂本絵美里さんは、入社以来10年、債券セールス一筋に歩んできた。顧客は各国の中央銀行などプロ中のプロばかり。一度の取引で数百億円が動くという、国際金融の最先端に立つ。

東京海上日動火災保険の雇用形態には、国内外を問わず転勤のあるグローバルコースと、転居を伴う転勤のないエリアコース、一定のエリア内で転居を伴う転勤のあるエリアコース・ワイド型があり、本人の意思で転換を希望することもできる。府中支社長の樋口裕美さんは、エリアコースとして入社し、地元の熊本県内の営業支社事務から営業への役割変革を経験。その後エリアコース・ワイド型に転換し、福岡で九州ブロックの人材育成や営業支援業務を束ね、グローバルコースに転換し現在に至る。「入社時は何もわからず“受け身”だった」と語る樋口さんは、「自分が携わることで変化する」成功体験を重ね大きく成長した。

大和証券新宿支店長の松下かおりさんは、従業員90人という大所帯をマネージャーとしてけん引する。支店長職もすでに３店目。新宿支店は、大和証券の中でも規模が大きい支店になる。特に法人の顧客が多く、業種も多岐にわたるため、顧客ごとの状況や意向を踏まえた提案が必要だ。それは、営業員の成長にもつながることから「成長できる環境を作ることも私の重要な仕事」という。

東京海上ホールディングスはすべての社員が多様なバックグラウンドを生かし、持てる力を最大限発揮できるようダイバーシティ＆インクルージョン（D＆I）の取り組みを加速。2021年4月からグループD＆I総括としてCDIO（Chief Diversity＆Inclusion Officer）と、ダイバーシティカウンシルを創設した。初代CDIOの鍋嶋美佳さんは、男女雇用機会均等法第一世代で出産・育児・転勤を経験しながら、まさに“持てる力を最大限発揮”し最前線で活躍してきた同グループきってのパイオニアだ。